销售岗位的绩效考核及工资怎么设置？ 销售 岗位 的绩 效考 核与 工资 设定 不同 于职 能部 门， 如果 只是 单纯 的固 定 工资 ，那 么必 然导 致销 售岗 位人 员失 去追 求目 标的 积极 性。 所以 ，销 售 岗位 的绩 效考 核及 工资 怎么 设置 才合 理？ 销售 人员 的工 资结 构一 般有 四块 ：底 薪、 绩效 、提 成、 奖金 。 底薪 是固 定工 资， 绩效 、提 成、 奖金 具有 可变 性的 ，我 们把 它叫 做可 变工 资。 销售 人员 的工 资组 成一 般有 ： 第一 种模 式底 薪 +提成 现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪 +提成，给底薪保证 不被 饿死 ，而 拿提 成才 决定 能不 能赚 到钱 ，提 成一 般是 按销 售额 比例 发 放 ， 比 如 说 底 薪 400 0 元 ， 提 成 10% ， 那 销 售 人 员 销 售 额 是 20 万 ， 收 入 即 为 400 0( 底 薪 )+2 000 00*1 0% ( 提 成 )=2 400 0 ， 这 种 计 薪 方 式 虽 然 简单 ，但 具有 很强 的激 励性 ，因 为很 大程 度上 体现 了员 工为 公司 创造 的 价值 越高 那么 员工 的工 资收 益也 越大 。 但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要 达 成 的 销 售 业 绩 ， 假 设 公 司 希 望 员 工 销 售 额 能 达 到 50 万 ， 但 员 工 觉 得 做 30 万就 够了 ，多 两千 少两 千的 提成 对他 没有 吸引 力。 还 有 对 于 不 同 区 域 的 市 场 没 有 进 行 区 别 对 待 ， 同 样 是 成 交 50 万 的 业 绩 在三 四线 城市 的难 度明 显高 于一 二线 城市 的销 售员 。这 样对 于三 四线 城 市的 销售 激励 不高 ，由 于一 二线 城市 人群 消费 能力 比较 高容 易成 交， 这 时如 果想 开发 三四 线城 市的 新市 场， 销售 人员 就会 挑区 域， 不愿 去消 费 能力 低的 地区 ，造 成新 市场 难以 开发 。 第二 种模 式底 薪 +奖金 为了 应对 上述 问题 ，就 出现 的第 二种 薪酬 模式 ：底 薪 +奖金 。 采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的 销 售 目 标 为 ： 50 万 / 月 ， 奖 金 5 万 ， 低 于 50 万 则 无 奖 金 ， 高 于 50 万 还 可得 超额 奖金 ，这 样不 同地 区则 可设 置不 同的 目标 值， 比如 北上 广深 要 达 到 50 万 才 能 拿 到 5 万 奖 金 ， 但 像 三 四 线 城 市 ， 目 标 值 设 置 30 万 ， 完成 销售 额 30 万即 可拿 到 5 万奖 金。 但是 这种 销售 薪酬 设置 一开 始又 压抑 了原 本业 绩差 的员 工他 们的 开单 意 愿 ， 因 为 做 5 万 跟 做 29 万 没 差 别 。 一 样 是 只 能 拿 底 薪 。 同 时 加 调 了 销 售员 与公 司在 设置 销售 目标 之间 的博 弈， 销售 为了 拿到 奖金 自然 希望 目 标值 越低 越好 ，但 公司 希望 目标 越来 越高 ，希 望销 售增 长能 超越 行业 平 均水 平。 第三 种模 式底 薪 +提成 + 奖金 所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪 +提成 + 奖 金 ” 的 模 式 ， 即 公 司 有 底 薪 比 如 400 0 元 ， 同 样 会 设 置 销 售 目 标 比 如 50 万 / 月 ， 完 成 销 售 目 标 奖 励 2 万 ， 同 时 设 置 提 成 3% ， 提 成 不 受 目 标值 影响 ，成 交一 单即 有提 成。 举例 ： 1 、 销 售 A 该 月 销 售 业 绩 为 30 万 ， 那 么 收 入 =40 00( 底 薪 ) +30 000 0*3 %( 提成 )+0 奖金 2 、 销 售 B 该 月 销 售 业 绩 为 55 万 ， 那 么 收 入 =40 00( 底 薪 ) +55 000 0*3 %( 提成 )+2 000 0 奖金 这种 模式 考虑 的因 素包 含了 底薪 ，提 成， 销售 目标 值， 这种 销售 薪酬 设 计越 来越 被企 业所 接受 。 而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕 竟销 售人 员还 是要 靠可 变工 资来 提高 生活 质量 的。 因此 提成 或者 奖金 的设 计是 销售 人员 薪酬 结构 设计 的重 点部 分。 而提 成 或者 奖金 的设 计一 般来 说有 以下 6 种模 式： 1F 恒定 式 可变 工资 随着 销售 量或 者销 售额 的增 长， 按 照 一个 恒定 的比 例提 取提 成 或奖 金， 不要 求 事 先确 立精 确的 目标 ，干 多少 ，提 多少 ，没 有计 划， 也 没有 封顶 ，这 种模 式对 于销 售人 员的 目标 设定 比较 困难 ，没 有计 划性 ， 但是 对于 初创 期的 企业 ，市 场不 稳定 的时 候， 一般 采取 这种 提成 或奖 金 模式 。 2F 递增 式 递增 式向 销售 人员 表明 的就 是随 着销 售业 绩的 增加 ，提 成 或 奖金 比例 也 会增 加， 不断 的递 增来 奖励 不断 提高 的绩 效。 这种 模式 需要 设定 精确 的 目标 ，以 免造 成支 付成 本过 高， 或是 支付 没有 达到 应有 的激 励效 果， 在 销售 管理 上， 也要 增加 控制 力度 ，可 能会 让销 售人 员过 分关 注“ 拉单 ” 而导 致回 扣增 加， 或是 订单 过于 集中 ，不 能及 时处 理。 递增 式对 目标 设 定要 求比 较高 ，在 一个 市场 可以 预测 和发 展较 成熟 的行 业， 比较 适合 。 3F 递减 式 递减 式的 目的 是控 制公 司的 支付 成本 ，当 完成 预期 目标 后， 降低 提成 或 奖金 比例 。这 种模 式的 难 点 就在 于付 出最 少的 报酬 得到 最优 的绩 效， 要 求目 标设 定非 常精 确， 否则 会使 激励 作用 减弱 ，也 没有 达到 减少 支付 成 本的 目的 。这 种模 式 适 用于 销售 人员 对 订 单规 模或 利润 较难 控制 的市 场， 而且 大多 数销 售人 员的 业绩 处于 一般 水准 的状 况下 。 4F 混合 式 混合 式是 根据 交易 市场 多变 情况 ，不 断地 调整 提成 比例 ，既 能够 提供 有 效的 激励 也可 以 控 制支 付成 本。 这种 模式 比较 复杂 ，而 且在 比例 递减 阶 段可 能会 使激 励减 弱， 我们 在设 定比 例 和 目标 时， 一定 要对 市场 变 化 情 况非 常了 解， 对订 单有 足够 的控 制力 。 5F 封 顶式 封顶 式是 当销 售人 员完 成 预 期的 目标 之后 ，就 不再 进行 奖励 。这 种模 式 适合 于公 司品 牌比 较强 ，更 多的 销售 业绩 来自 于公 司的 品牌 ，对 销售 人 员的 依赖 性不 高， 同时 对销 售人 员的 业绩 又能 提 供 一定 奖金 鼓励 销售 人 员完 成目 标， 保证 公司 销售 目标 的完 成。 6F 阶梯 式 阶梯 式是 根据 某一 段的 销售 业绩 给 予 固定 的奖 金或 提成 ，业 绩越 高， 不 一定 奖金 或提 成比 例越 高， 要 突 破某 一目 标之 后， 才能 拿到 更高 的奖 金 或提 成比 例， 这种 模式 强调 差 异 性， 只有 达到 预期 目标 ，你 才能 拿到 相 应的 报酬 。如 果运 用的 好， 能激 发销 售人 员的 潜能 ，如 果运 用的 不好 ， 会大 大打 击销 售人 员的 积极 性。