360 度绩效考核体系实施纲要 文件部分： 本文件包括以下主要内容： （1） 总则； （2） 对非生产部门中层管理者的考核办法； （3） 对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法； （4） 对非生产部门职员的考核办法； （5） 对生产部门操作工人的考核办法； （6） 考核结果的评级标准； （7） 考核奖惩规定； （8） 考核时间； （9） 考核面谈； （10） 考核仲裁； （11） 年终考核； （12） 附件； （13） 其他。 一、总则 1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核； 2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作； 3、 以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 4、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工； 5、 包括试用期的员工和临时工。 6、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作 结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、 ⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人 的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。 7、 由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源 部存档。 8、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是 岗位规范考核的依据。 9、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政 考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部 分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况 -岗 位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考 核；⑤直接上级评议。合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建 议。 4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件 2。 5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接 上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件 3。 6、 由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选， 挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。 该项满分为 300 分，格式见附件 4，具体内容根据被考核人的工作计划（详见 MBO 绩效考核体系）确定。 7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交 给被考核人的直接上级。该项满分为 200 分，格式见附件 5，具体内容根据部门间的 工作流程确定。 8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交被考 核人直接上级对其进行考核。该项满分为 200 分，格式见附件 6。 9、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被 考核人直接上级对其进行考核。该项满分为 100 分，格式见附件 7。 10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为 200 分，格式见 附件 8。 11、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。被考核人自 己的建议：是提出问题的，每条记 50 分；是提出解决方案的，每条记 100 分；建议 被采纳实施的，每条记 300 分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记 25 分； 是提出解决方案的，每条记 50 分；建议被采纳实施的，每条记 150 分。管理者合理 化建议汇总表见附件 9。 三、对生产部门中层管理者的考核办法— 略 四、对非生产部门职员的考核办法 1、 非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/媒 介部、财务部的所有员工。 2、 对非生产部门职员每季度考核一次。 3、 对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括： ①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务 相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。 4、 对非生产部门职员的考核流程，见附件 12。 5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接 上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件 3。 6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分 为 300 分，格式见附件 4，具体内容根据被考核人的工作计划确定。 7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交 给被考核人的直接上级。该项满分为 200 分，格式见附件 5，具体内容根据部门间的 工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量 和人选，挑选原则是有代表性、公平性。 8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上 级，对其进行考核。该项满分为 200 分，格式见附件 13。 9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上 级对其进行考核。该项满分为 100 分，格式见附件 14。 10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为 200 分，格式见 附件 15。 11、 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行 考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记 50 分；是提出解决方案的，每 条记 100 分；建议被采纳实施的，每条记 300 分。合理化建议汇总表见附件 16。 五、考核结果的评级标准 1、 员工考核结果按成绩评为 A、B、C、D 四个等级，没有比例限制，考核结果 汇总表见附件 21。 2、 《纪律及日常管理制度》中罚 1 点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪 律”单项扣 1 分。 3、考核结果评级如下： 1）同时满足下列所有条件者为 A 等: * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的 95%，基础部分的其他单项 得分不低于该项满分的 80%。 * 基础部分的总分不低于 900 分。 *合理化建议部分的总分不低于 100 分。 *基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于 1050 分。 2）同时满足下列所有条件者为 B 等： *基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的 80%，*基础部分的其他单 项的得分不*低于该项满分的 60%。 *基础部分的总分不*低于 700 分。 *基础部分与合理化建议部分之和的总分不*低于 800 分。 3）同时满足下列所有条件者为 C 等： *基础部分的“行政纪律”单项得分不*低于该项满分的 60%，*基础部分的其他单 项得分不*低于该项满分的 50%。 *基础部分的总分低于 800 分，*但不*低于 500 分。 4）满足下列任一条件者为 D 等： *基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分 60% *基础部分的其他单项得分低于该项满分的 50%。 *基础部分与合理化建议部分之和的总分低于 500 分者。 六、考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。 七、对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 30%。累计 4 次 C 等，撤销被 考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 100%。累计 2 次 D 等，撤销 被考核人的领导职务。 八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。累计 4 次 C 等，撤销被 考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。累计 2 次 D 等，撤销被 考核人的领导职务。 九、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的 60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。累计 4 次 C 等，解除被 考核人的劳动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。累计 2 次 D 等，解除被 考核人的劳动合同。 十、考核时间 1、中层管理者在每年的 1 月、7 月的第三个星期考核，五个工作日内结束。 2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。 十一、考核面谈 1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的 考核信息，促进员工绩效的提高。 2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的 面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件 22。 十二、考核仲裁 1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人力 资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。 2、人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内 组织考核仲裁。 3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源 部组织建立。 4、考核仲裁委员会由 4 名委员组成构成如下： 一名分公司经理或主管副总 一名人力资源部经理 一名被考核人的间接上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、 富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回 避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。 5、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。 裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。些裁决具有最终效力。 6、 考核仲裁不公开。 十三、年终考核 1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终 奖金的依据。 2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的 第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至人力资源 部，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、 调整工资水平。 3、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个 等级。 4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。 5、非生产部门、生产部门中层管理