现代人力资源管理方法研讨

高科技行业现代人力资源管理方法研讨 2002 年 8 月培训内容现代商业竞争对人力资源管理的挑战人力资源管理的最佳模式的框架人力资源管理各管理模块实现的手段具体实施案例的成果举例 2 内部培训，注意保密新世纪来临，国内外 IT 企业面临着来自企业内外部的挑战经济和政治因素 1.持续增长的国际贸易 2.不断变化的政府政策法规 3.企业私有化的趋势 4.对环境和安全的忧虑 5.对能力更多的限制 6.来自人员的压力技术客户竞争 1. 新市场和新合作关系的出现 2. 联盟行为的增加 3. 新兴和 / 或重建的市场 4. 新兴的竞争方式 5. 持续的价格压力 6. 新的竞争对手 1.对可靠性的持续压力 2.更多的限时服务，减少模式偏好 3.注重要求更快、更简单和更灵活的供应链 4.不断利用数量调节手段 5.重视价值的提供 6.更多复杂的外包和合同签订过程替代服务 1.不断变化的模式内部的竞争 2.不断变化的模式竞争 3.互联网的出现 4.虚拟公司的出现 1.电子商务的能力呈几何数扩张 2.高科技追踪能力 3.信息技术成为业务的必需品 4.不断变化的设备标准 3 内部培训，注意保密新环境下的人力资源管理需要进行更多的变革…… 要实现综合评分表上的关键绩效指标，绩效管理是十分重要的人力资源战略对要求提高服务的差别化利用基于数据的决策支持技术人力资源管理面临着新的挑战外包低价值的操作业务：如工资、招聘提高人力资源的重要性的认识管理及职业发展在组织中十分重要人力资源与业务数量的联系：商业战略与绩效评估的整合应用变革管理技术来支持 / 促进更全面的组织变革 4 内部培训，注意保密 …… 从它传统上以行政为主的角色演变成更加商业化的为业务驱动的角色组织能力 • 核心流程 • 结构 • 集体能力的发展商业战略组织及人力资源战略个人能力 • 绩效管理 • 人员发展 • 奖励管理 • 资源分配 5 员工关系内部交流内部培训，注意保密通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈 , 我们了解到人力资源工作迫切需要改进的地方集中在 : 健全公司组织结构、建立绩效考核、薪酬体系、完善人力资源管理功能和建立完整的人力资源管理流程健全调整公司组织结构 – 公司的组织结构和部门职责 – 明确具体人员的职责和汇报关系设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系 – 绩效考核的指标与公司的目标密切相连 – 绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩设计完整合理的薪酬体系 – 建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等） – 薪酬体系与绩效考核体系挂钩建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能 6 内部培训，注意保密人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程 6 5 4 2 商业驱动人力资源设计原则 1           同级内不出现重复用技术降低成本组织最高水平的专业服务坚持提供迅捷的支持扩大直线管理 / 雇员管理雇员关系人力资源结构  3 奖励招聘    雇员发展  增长 / 下降雇员满意度顾客服务水平生产能力战略重点成本  支持服务人力资源       在评估前进行基于能力的需求分析对所有雇员进行绩效发展计划创新的非课程式培训和发展供管理层员工旁听的发展中心基于战略能力的人员发展对中层经理基于商业问题的培训职能 / 国家间的工作调动中心的角色 / 焦点 / 资源地区角色市场内角色虚拟组织因素人力资源技巧     客户管理组织发展 / 协助技巧项目管理团队工作成果     削减成本 25% 简化结构用户满意指数新技能 / 工具人力资源的关键绩效指标  人力成本  雇员满意度  资源 / 招聘  绩效  实现核心技能发展  人力资源职能成本用户需求     服务重要性服务效果文化组织有效性 7 内部培训，注意保密培训内容现代商业竞争对人力资源管理的挑战人力资源管理的最佳模式的框架人力资源管理各管理模块实现的手段具体实施案例的成果举例 8 内部培训，注意保密设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重解决目前人力资源存在的问题和不足，并且在实施的过程中也应以此为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型人力资源技术 / 数据平台人力资源战略吸引 / 选择 / 分配岗位署部重新绩奖效考惩管核/ 理离职 / 训培展发知识共享 9 内部培训，注意保密现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期” • 如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？ HR Service Delivery (self-service, service center and outsourcing)• 绩奖效考惩管核/ 理吸引 / 选择 / 分配位岗部署岗位 • 如何雇佣到合适的员工？如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？离职 / 训培展发知识共享 • 如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？ • 如何发掘人才，培养下一代领导管理层？ • 如何留住人才？ 10 内部培训，注意保密人力资源战略是确保企业的人力资源架构与公司整体战略相一致，而人力资源技术 / 数据平台则为人力资源核心提供支持 • 如何让在职职工 / 经理共享人事相关数据，并直接参与到人事管理流程中？ • 如何通过人力资源管理信息系统提供最优化的数据信息来源？人力资源技术 / 数据平台人力资源战略规划 • “ 如何确保现代人力资源管理框架的实现？ • 为了实现这一远景我们应该采取怎样的行动？“ 11 内部培训，注意保密现代人力资源模型确保从各个层面管理企业人力资源人力资源战略必须与整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持。人力资源战略的实施将确保： • 吸引人才 . • 适当的员工被分配到适当的工作岗位上；并通过内部协调、再分配以确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，实现员工价值最大化 • 通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养人力资源技术 / 数据平台 • 员工的绩效考核管理是实时的，并且直接同奖惩挂钩人力资源战略规划 • 鼓励知识共享人力资源管理部门对发生在每个环节的每个步骤进行实时跟踪，对组织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比较分析，根据结果反馈织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比较分析，加以调整，有效地提升人力管理流程的质量吸引 / 选择 / 分配岗位署部重新 • 对于素质和能力不达标的员工或工作年龄超龄的员工开展解聘或离退休工作以提高工作积极性绩奖效考惩管核/ 理离职 / 训培展发知识共享在现代人力资源管理，人力资源技术 / 数据平台不但被应用在管理方面，更会用来协助战略的制定、决策的支持 12 内部培训，注意保密人力资源管理流程的典范人力资源的远景规划人力资源管理的使命、目标和策略人力规划现有人力管理与发展人员招聘评估现有技能预估人力需求预算评估录用及试用期管理确认培训需求管理培训课程培训发展评估培训结果薪资管理人力需求计划招聘计划招聘职位管理薪资管理培训计划薪资架构绩效管理 13 奖励与认可绩效考核考核内部培训，注意保密培训内容现代商业竞争对人力资源管理的挑战人力资源管理的最佳模式的框架人力资源管理各管理模块实现的手段具体实施案例的成果举例 14 内部培训，注意保密 HR Service Delivery (self-service, service center and outsourcing) HR Strategy 人力资源模型的每个要素都包含着一系列的功能，分别通过管理流程、管理体系和管理制度来得以实现人力资源战略规划人力资源技术 / 数据平台 * 制定职务编制计划组织管理系统劳工市场信息收集知识获取制定人员配制计划招聘管理系统制定人员招聘计划人事管理系统预测人员需求确定人员供给计划制定培训计划 Transition 培训 / 发展绩效考核 / 奖惩管理离职内部调动管理培训课程档案管理组织绩效考核体系离职管理知识传递职业生涯规划培训实施要求组织绩效考核管理展示公司形象知识更新员工技能评估培训计划执行人员绩效考核体系考勤管理系统招聘过程管理知识运用员工到岗培训管理培训人员绩效考核管理培训管理系统录用管理专业培训岗位评估工资系统试用期管理员工劳动合同关系管理企业文化薪酬体系吸引 / 选择岗位分配 / 重新部署 Recruit/ Select 知识共享 ** 奖励方案实施细则人才库维护晋升管理制定人力资源管理政策调整计划降职管理编写人力资源部费用预算辞退管理人力资源技术 / 数据平台 * 考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，人力资源技术 / 数据平台的建设可以继续聘请外部管理咨询机构分步骤地实施管理人力资源管理（ HRMS ）系统，在将来实现它的所有功能知识共享 ** 考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，知识共享的概念可以在培训课程设计、执行、归档中得以组步灌输，在将来实现它的所有功能 15 内部培训，注意保密针对未来人力资源模型的各个层面，从组织配置角度看，可由人力规划、招聘、培训、行政、薪资福利及绩效考核六大块协同完成人力资源部组织架构举例企业人力资源部按照各管理功能的性质不同，划分为六个小组 : 总经理  人力规划小组根据公司的业务目标和人力资源行政副总策略确认人力供给管道，规划人力配置，活化人力运用；  招聘小组则根据人力配置规划进行相应的人才人力资源部引进；  培训小组负责现有人力的持续性发展，引进新技能，提高企业核心竞争能力；人力资源规划  薪资管理小组负责员工的