华为公司股权分配政策 一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。 二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格 三、评定标准 1、可持续性贡献 对当前及长远目标的贡献： ● 对优秀人才的举荐 ● 对产品的优化和技术的创新 ● 对关键技术的创新 ● 对主导产品的优化 ● 对战略性市场的开拓 ● 对管理基础工作的推动 1 ● 对企业文化的传播 2、职位价值 ● 职位重要性 ─ 对企业的影响度 ─ 管理跨度 ─ 人员类别 ● 职责难度 ─ 任职资格要求(知识、经验、技能) ─ 任务性质(创造性、复杂性和不确定性) ─ 环境(压力、风险、工作条件) ─ 沟通性质(频率、技巧、对象) ● 可替代性 ─ 成才的周期及成本 ─ 社会劳动力市场紧缺的程度 ─ 涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ─ 公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3、工作能力 ● 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ● 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 ● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ● 对公司事业的认同 ● 集体奋斗 ● 认同企业的价值评价和价值分配的准则 ● 归属感 5、个人品格 2 ● 责任意识 ● 敬业精神 ● 积极心态 ● 不断进取、举贤让能 ● 廉洁、自律 四、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。 等级 N 评议等级与配股基准额关系图： Ni 0 Mi 配股基准额总额 M 某员工当年的股金评定等级为 Ni，其对应配股额为 Pi，其对应的认股基准额为 Mi。Mi 根据历史累加股金等级确定。 假设 1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为 Pi，其历史认股额分别为 A1、A2、A3，则允许新认股分别为 B1、B2、B3，如下图： 3 新认股 B3 新 认 股 B2 新 认 股 B1 历 史 认 股 A2 历史认股 A1 1＃ 历 史 认 股 A3 2＃ 认股基准额 Mi 3＃ 其中： ●B1＞B2＞B3 ● 认股基准额 Mi 对应于等级 Pi。 2、实行配股额年增长总额控制 根据公司总体效益确定配股总额 T T＝ n PL i 1 其中：Pi──每级配股额度 i i Li──每级评定人数 3、对核心层实行每年评议值配股 4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。 4 评定等级与配股权的关系图 配股权 等级 5 五、管理政策 1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。 2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。 3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。 4、对持续优秀的基层员工，最低配股额 X。 5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。 6、对新员工给以买平议股的政策。 7、不分岗位、不分职别，劳动态度在 C 以上者，均有资格享受股权评定。 深圳市华为技术有限公司 6 评定要素与分配要素对应关系 评定要素 分配要素 工作能力 职位价值 对目标的贡献 工 资 ★ √ √ 奖 金 √ √ ★ 股 金 ★ √ ★ 退休金 晋 升 ★ 机 会 √ √ 7 劳动态度 发展潜力 ★ √ ★ ★ √ √ ★ 股金等级评议办法 P＋X 职能等 级确定 P P × F P－X P：股金参考级 F：评议值 8 各职能级评议要素及重点 职能等级 主要评定要素 高层 中层 基层 发展潜力 √ √ √ √ √ √ √ 对目标的贡献 √ √ √ √ √ √ 思维能力 √ √ √ √ √ √ 人际技能 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 工 作 技 能 能 力 劳动态度 9 各类人员评议标准 层次 人员类别 高 管 理 技 术 营 销 业 务 事 务 层 中 10 层 低 层