2014 年度人力资源部工作总 结 2014-12 主要内容  2014 年贡献目标完成情况  存在的问题及需改进之处  2015 年主要工作计划 2014 年贡献目标完成情况 关于战略人力资源 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造 关于战略人力资源 类别 战 略 类 年初计划贡献目标 工作汇报（完成情况自评：A完成、B基本完成、C未完、D 完成情况 情 况 说 明 主要考核认定指标/ 结果/ 程度 自评 提高管理效率，及时准确地提供决策的人 考虑投入费用过高, 经部门协调并入信息化管理课采 D 力资源信息报告 软件中. 序号 起止时间 主要内容 1 6- 12月 人力资源系统管理软件购买使用 2 7- 10月 配合企划进行企业文化的开发与宣导 企业文化资料每月不少于2份，并进行企 业文化授课1- 2堂。 A 内刊的投稿近20篇, 企业文化授课<高效的团队 3 3月、7月 加强目标与绩效管理，发挥制度功效 进行不同范围内的目标与绩效培训 A 1。18绩效面谈，7。20生产系统工资考核培 计划 外 8/ 9- 9/ 1 员工满意度调查 洞悉我们管理中存在的问题，探究每位员 工的真实想法和建议 A 调查人数159人， 6月- 12月 提案管理及合理化建议 节能降耗，提高管理效率 B 合理化会议5次，有效建议400余份， 关于招聘—招聘统计 招聘统计： 2014 年共实现招聘 209 人，新进率 24% 其中离职 142 人，离职率 16% ； 实现人员净增 67 人，净增率： 8% 。 附表： 2014 年各团队人员流动比较表 总人数 录用人数 离职人数 (至11.11.30) 新进率 销售人员 48 42 189 25% 现场工人 77 47 322 24% 31% 技术团队 31 24 99 售后人员 15 4 64 23% 辅助岗 26 13 95 27% 管理人员 12 12 88 14% 总计 209 142 857 24% 注：管理人员包括：课长以上管理人员 + 普通管理人员 辅助岗包括：各部门文员 + 司机 + 食堂人员 销售包括：主机 + 冷却塔 离职率 22% 15% 24% 6% 14% 14% 16% 关于招聘 --- 增离职状况 2014 年度各团队人员新进、离职率比较图 40% 31% 30% 25% 20% 10% 24% 24% 27% 23% 22% 14% 15% 14% 平均新进率 14% 平均离职率 6% 0% 新进率 离职率 分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大 的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增 17% ，呈现了队伍稳定、素质提 升的趋势。 2013--2014 年度管理人员离职部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。 10 25% 21% 8 20% 6 12% 平均离职率： 12% 4 0 0 2% 2% 2% 2% 1 1 1 1 0% 12% 12% 15% 7% 5% 2 12% 5% 10% 5% 5 2 2 离职人数 2 5 5 5 9 5% 3 0% 离职比例 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中 销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务 集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。 2014 年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。 20 250% 200% 16 200% 16 12 100% 8 10% 4 4 0 150% 平均净增率 6% -33% 3 1 11 1 -15% -15% 1 增补人数 15% 13% 3% 7 7 7 -33% 22 1 2 1 2 离职人数 3 5 净增率 5 13% -33% 5 1 100% 0% 99 50% 0% 5 2 -50% 平均增补率 分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销 售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在 售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。 关于招聘 --- 简历统计 2014 共收取简历 8153 份分布如下： 销售 49% ERP\网管 报关员 采购 企划类 电气 法务 翻译 工人 机械类 秘书 暖通 人事主管 人事部长 认证品保 售后 司机 文员 销售 分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地， 使用渠道 51job. 2014 年，除销售外，共收取简历 4173 份分布如下： 认证品保 4% 售后 9% 司机 4% 文员 6% ERP\ 网管 报关员 2% 采购 2% 1% 企划类 7% 电气 5% 人事部长 1% 法务 2% 人事主管 3% 翻译 2% 暖通 4% 秘书 12% 机械类 18% 工人 16% 分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本 科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。 关于招聘 --- 渠道分析 现场 3% 其他网站 17% 前程无忧 38% 内部推荐 1% 齐鲁人才 13% 烟台人才 28% 分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠 道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。 关于招聘 --- 费用分析 招聘费用： 2014 年投入招聘费用如下： 前程无忧（半年 + 查阅）： 2000 元 齐鲁人才（半年）： 700 元 烟台人才（一年）： 1800 元 现场招聘（ 2 次）： 200 元 外地现场 300 元 共计： 5000 元。 共实现招聘 209 人。 关于培训与学习型组织推进 培 训 与 学 习 型 组 织 推 进 1 5-10月 推进内部培训师 建设 2 3-12月 开展部门学习活 动，不同学习形 式的开发与推广 部门学习的计划与执 行， 内部培训管理办法出台 A 制定《内部培训师管理办法》，并于 8.29、 9.13、 10.14、 10.21、 10.28、 11.4日进行了六期培训， 11月 12日共 26人参 加劳动部认证考试。 采用 2种以上的方式推 进部门学习 A “ 共读一本书 ” 进行 30期，光盘推荐四套 ,集体学习 2次 <赢在执行 >及提案学习 ,演讲竞赛的模式进行 关于培训—受训者分布 生产一线 48人 次 ,占 4% 外训 9人 次 ,占 1% 销售类内训 232 人 次 ,占 17% 管理者内训 170人 次 ,占 13% 培训总次数 :64 次其中“共读一本书” 30 总人次 :1328 次，新员工 119 人次，占 9% 。 内部培训师 104人 次 ,占 8% 读书培训 646 人 次 ,占 48 % 关于培训—培训费用 外训 14080 元 ,占 17% 销售类培训 39240 元 ,占 49% 内部培训师 26300元 ,占 33% 管理类内训 1000 元 ,占 1% 总费用 :80620 元 . 分析 : 销售类培训三次 ,232 人 , 培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训 师培训七次， 104 人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次， 9 人。 关于培训— 2013/2014 年度比较 培训人数 培训次数 1400 70 60 1200 50 1000 40 64 30 20 39 600 400 10 0 800 1073 1328 200 2013年 2014年 0 2013年 2014年 培训费用 单位：元 分析：与上一年度比较， 2014 年 120000 90000 60000 112950 80620 30000 0 2013年 2014年 的培训次数和人数均有所增加，培训费 用则下降 29.6% ，费用的下降缘于培 训的主体由 10 年经营层、课长以上管 理人员向普通管理人员倾斜。 关于员工关系 员 工 关 系 总结 5 2-12月 策略性人员访谈 在每周对管理人员进行 2-3人次访谈的基础 上，每月提交访谈报告 B 制作完成《新员工访谈制度》及流程，建立了相关工具： 《新员工入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提 纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》等，管理系统进行 了正式与非正式访谈 100人次以上，正式访谈列有记录 42次 提交报告 10份。 5 2-12月 开发出与销售人员沟通 销售人员的沟通 的有效途径（电话、网 渠道开发 络等） B 开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有： 1.电话沟通平 均 100通 /月； 2.借助销售人员回公司之际进行面谈 70余人次 1 3-12月 建立访谈报告系 报告体系的预警性，问 统 题反馈及时 A 制定了反馈制度；访谈问题得到及时反馈 ,避免了大的劳动 纠纷两次。 2 3-12月 7个工作日内将结果反 建立健全访谈反 馈被访谈人及时对一线 馈机制 员工关心的问题进行回 复，提高员工满意度 B 访谈 106人次，其中离职 66人次，其他 40人次。 3 3-12月 配合能率协会， 在访谈中，加强对 “ 活 对 “ 活力工厂 ” 力工厂 ” 的宣导，提高 推进进行宣导。 劳动生产率 C 与能率协会有关的访谈有记录的为 12次 4 8--9月 通过访谈与问卷，了解 人力资源管理现 真实的企业管理状况， 状调查 为企业决策提供依据 A 制定《烟台荏原 2006年度人力资源管理现状调查问卷》， 配合问卷，进行了 100人次以上面对面访谈，形成了完整详 尽的《调查分析报告》。 2-12月 访谈人次、访谈内容、 职称管理、档案调转 A 访谈面谈合计 350余次，电话沟通 800余通，管理系统与生 产系统访谈比例达到 41%，其中离职面谈 160余次，访谈率 100%。有记录的为 108次。中级职称评审 6