浅谈我国高校教师薪酬管理制度 摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下，我国大力推行人才强国战略， 高校肩负着培养创新人才的重要使命，教师是实现我国科教兴国战略的重要力 量，是我国完成使命的中流砥柱。然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师 人才具有关键作用，是教师赖以生活和发展的根本动力，且关系到高校的稳定 发展以及教师队伍和科研水平的建设。因此本文结合从教师薪酬管理制度现状 出发，分析缺陷不足，并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议 关键词：高校教师 薪酬 薪酬管理 建议 引言：教师是高校发展的核心因素。教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校 能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要。 但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降, 已成为社会普遍关注的焦点问题。因此，政府、社会和学校必须加大投入。高 校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己 成为高等学校管理的目标。高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容。建 立和完善薪酬制度是各高校的当务之急。 一． 高校薪酬管理制度的现状 （一）从薪酬构成结构 目前，我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性 津贴与福利性收入相结合的多元分配模式。 1. 国家工资又包括工资，国家地方性津贴补助等。其来源于财政 拨款，决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限。除基本 工资外还有许多补充部分，如差旅费，餐费等。 2. 校内津贴主要来源于学校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴 、 特殊津贴等构成。岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位 上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴，业绩津贴是以教师 当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核 所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师，以 此鼓励优秀人才。津贴的高低由学校财力状况来决定，同时与绩 效考核结果相挂钩，职称越高，绩效考核结果越好则津贴就越多。 3. 地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用 的额外支出而建立的津贴。津贴的多少是由当地政府而确定的， 明显的，东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方 补助津贴高。 4. 福利性收入是由养老保险，医疗保险，生育保险，住房公积金 等组成，但是依据不同地区，不同学校发展水平高低确定。 根据《高等学校收入分配情况调查组》资料的数据显示,在高 校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所 占比例分别是:国家工资占 30%,校内岗位津贴占 35%,地方性津 贴占 250k,福利收入占 10%。总体而言，国家工资在高校教师 薪酬中不足 1/3，在整个工资结构中已不占主导地位。在各学校 之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的 达到 70%,低的不到 1%;学校福利收入高的达到 44%,低的不到 2%;国家工资在总收入比例高的达到 70%,低的不到 20%。总之， 如此大的差距不得让管理者反思。 （二）薪酬制度管理模式 1.以职位为中心的薪酬制度 其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低，主要表示形式 为岗位津贴，合适内外部环境相对稳定的情况，不鼓励教师拥有多 项工作能力。这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便。不过,当教 师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸 引激励人才。 2.以能力为基础的薪酬制度 这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能 力和潜质,具有调节功能，给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬 的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标。 这无疑会激发教师的工作热情，对于留住人才和学校的稳定具有积 极意义。 3.基于绩效的薪酬制度 基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无 论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种 制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高 度积极性。 其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不 同的环境将适用不同的薪酬模式。学校应该因地制宜。制定灵活有 弹性薪酬策略，以适应新的环境要求。 （三）从薪酬发放方式 我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式。 1. 其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工 的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导 审批执行。这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可 以避免下级人员贪污腐败。 2. 是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统 筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作 情况进行薪资分配。由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及 工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务, 分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性。 二． 高校薪酬管理制度的不足 （一）薪酬水平低，外部竞争力差，教师满意度低，幸福 感不强 高校教师都是受过高等教育的工作者，其学历，学识是其他行业难以达到的。因此教 师要达到高学历必须作大量的前期投入，据网上统计，硕士起点教师的教育支出在 10 万元 左右;博士起点教师支出在 15 万元左右。但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期 投入及个人价值是很不匹配的。与同等时期相比，教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间 多 5-10 年。虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收 入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平。教师压力 大，幸福感不强，导致人才流失幅度大。 （二）薪酬管理制度相对落后，青年教师的地位相对较弱。 长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出。优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师 是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能 理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形 式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显，他们岗位津贴很少，薪酬 相对较低，付出与回报不成比例。在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴 分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定。 （三）缺乏长期的激励机制，薪酬管理制度缺乏弹性 目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏 弹性。这长期激励明显不足，薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报 酬。有些课时较多的教师就会放弃科研。因此, 导致教师与科研相分离, 进而影 响高校整体的科研水平和国家科技创新水平，不利于发展。 三 对薪酬管理体制的建议 (一)要提高教师收入，尊重差异，建立富有弹性的薪酬体制， 增强对外竞争力。 提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上 水平。只有这样,才能增强他们的幸福感，留住高校中有能力的教师,减少流失率。其次,在 提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异，学科差异和学术不同 特性,制定出有差别的公平薪酬制度。表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表 现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难。 因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异。根据岗位职责权衡，充分考虑院系目标制定 出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制。 （二）引进宽带薪酬结构的管理理念，并把直接薪酬与间 接薪酬相结合 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，使之变成少数的薪酬等级 以及相应较宽的薪酬变动范围。这就要求学校老师能够覆盖宽频，具有多种能力。同时学 校缩减机构配合宽带薪酬管理。使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比，高绩效的 普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。调动他们的积极性，同时宽带薪酬 匹配于扁平化的管理结构，使得教师重视个人技能发展和能力提高。为了充分调动教师努 力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。同时把间接薪酬与 直接薪酬相结合，也是激励年轻教师创造性的关键因素。 (三) 增强绩效考核的激励作用，完善考核体系 考核是对教师业绩的评定，考核机制对津贴分配的具体执行起着非 常重要的作用。从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标 准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量 测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的 考核机制是高校人事管理的一项永久话题。津贴的分配应密切与考 核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合 格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性。 随着知识经济的到来，国际化人才竞争的日益激烈，高校构建适合 时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要。高校教 师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程，需要政府、 高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成，这条路任重而 道远！