机械部部长考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 年 月 岗位 任 务 绩 得分 序 号 权 考核项目 重 效 30 1 指标要求 成本控制 固定费用、浮动费 评分等级 符合要求 30 分 每超 用、人工成本控制率 % 出标准线 1 个点扣 5 分 在 5%以内 审核设备需求的有效 性达 90%以上，能 设备（调派）分 2 配管理 30 % 够有效的平衡设备需 进行 完善的设备安全管理 3 设备安全管理 % 制度，确保设备安 全，无丢失、无重大 破损、无安全隐患， 无伤亡事故 4 人才培养 够较好的平衡设备需 求，偶尔有设备需求衔 求，保证工程的有效 20 完全符合要求 20 分 能 接不上，15 分 设 备需求较严重的失衡，0 分 符合要求 10 分 被超 出存在安全隐患一次扣 5 分 出现安全事故 或设备丢失 0 分 20 培养储备干部 4 人 按要求完成得 20 分，少 % 1 名扣 5 分 自 上 结 评 级 果 加权合计 序 权 行为指标 号 指标说明 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报协调性 1级5分 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 2 级 10 分 1 领导力 行 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 % 技术并组织实施产生良好效果，培训员工 3 级 15 分 4 级 20 分 为 为胜任力者 考 5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡 核 献 2 承担责任 25 % 5 级 25 分 1 级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分 2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级 10 分 3 级：着手解决问题，减少业务流程 3 级 15 分 4 级：举一反三，改进业务流程 4 级 20 分 5 级：做事有预见，有防误设计 5 级 25 分 加权合计 总 分 考 核 人 上 结 评 级 果 考核评分 重 25 自 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 机械部车间主任考核评分表（月度） 月 日 考核期间： 姓名 年 月 岗位 得分 序 权 考核项目 号 指标要求 评分等级 重 自 上 结 评 级 果 自 上 结 评 级 果 定期对机械设备进 符合要求 20 分 车辆、机械设备 40 1 行保养、维修，确 出 现一次车辆故障扣 10 保不因车辆维修滞 的维修、 保养 % 分 任 后而影响车辆的正 务 常生产 绩 车间员工的专业技 效 两次以上 0分 按要求执行 15 分 技 能训练及考核达 2 机械车间员工 30 的专业培训 % 标，每月技能训练 次，考核达标过关 率达 80%以上 3 人员培养 能训练每少一次扣 5 分 技能考核过关率低于 80%，0 分 30 培养储备干部 2 符合要求 30 分 % 名，提高员工技能 少一名扣 10 分 加权合计 行 序 为 号 行为指标 权 重 指标说明 考核评分 50 1 承担责任 1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级 10 分 2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级 20 分 3 级：着手解决问题，减少业务流程 3 级 30 分 4 级：举一反三，改进业务流程 4 级 40 分 5 级：做事有预见，有防误设计 5 级 50 分 % 1 级：常规指标并清晰 考 2 级：详细指导并告知操作方法 1 级 10 分 核 50 2 指挥 3 级：坚决洽当处理不合理要求并对后 2 级 20 分 果负责，控制场面 3 级 30 分 % 4 级：团队工作井然，成员离场行为较 4 级 40 分 好 5 级 50 分 5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 月 日 机械部核算员考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 年 月 岗位 得分 序 权 考核项目 号 指标要求 重 评分等级 自 上 结 评 级 果 自 上 结 评 级 果 各工地工作量、油 料、材料消耗的数 工地工作量核 1 算 40 % 符合要求 40 分 据收集、统计、核 出 错一次扣 20 分 算，且准确率达 任 100% 务 上报数据准确及时 30 绩 效 2 成本数据库建 30 月度成本数据库的 分延时或出错一次扣 立 % 建立并按时上报 10 分延时或出错 2 次 以上 0 分 每月进行 1 次库房 3 库房盘点准确 按时盘点且提交报表 30 盘点，并于盘点后 30 分 % 天内，提交盘点报 点或提交报表扣 10 分 表 延时盘 未盘点 0 分 加权合计 行 序 为 号 行为指标 权 重 指标说明 考核评分 1 级：明知商业技术及信息的范围及要 点 1 商业保密 50 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并 1 级 10 分 积极宣传正面信息 2 级 20 分 3 级：不进行商业性信息交易，不透露 3 级 30 分 单位发展的技术及战略 4 级 40 分 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级 50 分 % 5 级：影响他人做好商业保密，离职后 五年不脱密的职业操守 考 1 级：岗位理论基础掌握，处理复杂工 核 作 2 级：危机及冲突中，通过独特经验化 1 级 10 分 解 4 职业化 50 % 3 级：没有监督情况下主动节约并不占 3 级 30 分 有不属于自己的利益 4 级 40 分 4 级：本职工作获取享受快乐 5 级 50 分 5 级：认知岗位的价值性与高尚性，内 心愿为之付出 加权合计 总 分 2 级 20 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考 签字： 核 人 年 月 日 机械部调度考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 年 月 岗位 得分 序 号 权 考核项目 指标要求 重 审核设备需求保障 评分等级 符合要求 40 分 自 上 结 评 级 果 自 上 结 评 级 果 造 设备（调派） 40 设备需求平衡，确 成工程延时一次扣 10 分配管理 % 保工程进度顺利进 分 1 任 造成两次 行 以上工程延时 0 分 车辆、机械事故统 按规定期限准确汇报 计完整准确， 并 30 分 在规定时间汇报 未达标准扣 5 分 务 绩 效 车辆、机械事故 30 2 统计及汇报 % 一项 及时率达 98%以 3 30 服务车调配 及时安排服务车 % 上，30 分延时一次扣 5分 延时 4 次以上 0分 加权合计 行 序 行为指 权 为 号 标 重 指标说明 考核评分 1 级：服从工作，并不工作不报怨 2 级：服从上级，并能做好工作 1 级 10 分 3 级：服从工作，并能对上级不妥的命 2 级 20 分 工作服 1 从 50 % 令提出合理化建议 4 级：绝对忠诚态度工作，并产生良好 3 级 30 分 4 级 40 分 结果 5 级 50 分 考 5 级：不需要命令就能产生良好工作结 核 果 承 担 责 2 任 50 % 1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级 10 分 2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级 20 分 3 级：着手解决问题，减少业务流程 3 级 30 分 4 级：举一反三，改进业务流程 4 级 40 分 5 级：做事有预见，有防误设计 5 级 50 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 月 日