【典型案例】 签署的岗位说明书与招聘公告不一致，劳动者无证据起诉赔偿被驳 回 2008 年 5 月初，从事了 5 年销售工作的李某在网上看到某大型公司的招聘启事条 件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：招聘 5 名销售人员，1、要求：劳 动者具有专科以上学历，并具备二年以上的销售经验 ;2、工作条件：入职时由公司提 供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用;3 待遇：、工作标准为底薪 3000 元+销售 提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加 5%;依照个人销售业绩在公司的排名 享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的 1%(季度奖)、0.1%(年度奖)计付; ……。 李某遂向该公司提交了应聘简历等材料。李某经过重重筛选，终于在 5 月 28 日收 到该公司的招聘通知，通知要求李某在 5 月 31 日前到公司签订劳动合同并办理相关入 职手续。收到通知当天，李某便向任职单位提交辞职报告，任职单位同意了李某立即 离职并与李某办理了交接手续，同时为李某出具了离职证明。5 月 30 日，李某到新单 位签订了劳动合同并办理了相关手续，由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模 较大条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都 没有细看便依要求在相应位置上签了字。入职后，公司并没有提供笔记本及电话，李 某由于忙于入职培训及对新岗位的适应等也没有在意。 同年 10 月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔 记本及电话，公司却称销售人员无需电脑办公，不予提供。李某又以自己在第一个销 售季度取得了销售业绩排名第一为由，并要求公司依照约定支付季度奖金 20000 元， 公司却称依据约定只需支付 10000 元，并拿出了李某入职时前述的岗位要求书作为依 据，李某见上面关于季度奖金发放比例为 0.5%，和自己当初见到的比例缩水一半。经 协商不成，李某于 11 月 20 日向提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗 位说明所列提供工作条件、及依据其中比例计付季度奖金。仲裁委以李某签署了公司 的岗位说明书，应当受其内容约束为由，裁定驳回李某的仲裁请求。李某不服，向法 院提起诉讼。 法院经审理查明，李某 5 月 30 日入职该公司，双方签订了书面劳动合同，李某并 于当天签署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员，月薪为 3000 元+销 售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇 ;依照李某个人销售业绩在公司 的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的 0.5%(季度奖)、0.05%(年 度奖)计付;由于李某工作内容为销售，极少在公司办公，且公司办公室有公用电脑，因 此，公司不再单独提供电脑等办公用品。李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张 公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。但由于其无法提供相关证据，在其所称的网 页上也没有找到相关内容，且公司提交的岗位说明书上有李某签名，因此，认为公司 可以依照其中比例计算季度销售奖金。此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门 电脑进行办公，李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此，用人单位不单独 提供笔记本电脑并无不妥。法院最终判决驳回李某的诉讼请求。 2008 年 10 月 10 日，刘某入职某会议培训公司，双方于当天签订了期限为 4 年的 劳动合同，合同中约定试用期为 6 个月，试用期工资为 1600 元，转正后工资为 2000 元。在办理入职手续当天，刘某被要求签署了公司提交的一些文件，由于工作人员称 这些文件只是一个入职的形式并没有实际作用，刘某便没有留意其中详细条款。因刘 某职务为公司行政，对公司的合同签订、会议安排等工作负责。公司每月会对刘某的 工作进行评分，如果工作有失误将被在评分卷上标示，经刘某签字确认后交人事部门。 2009 年 4 月 5 日，公司以刘某不符合录用条件为由，通知刘某解除双方之间的劳动合 同。刘某以公司违法解除劳动合同为由要求公司支付赔偿金，双方协商不成，刘某遂 提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 刘某称，其虽在工作中有过几次失误，但每月工作考核都能达到 70 分以上，公司 无权单方解除劳动合同。 公司辩称，公司是依据刘某岗位职责要求对刘某进行考核，刘某的考核连续 3 个 月不合格，同时提交了刘某入职时签署的岗位说明书，其中条款包括：刘某工作岗位 为会议安排专员，不得遗漏客户的会议安排请求;公司依照刘某的工作情况按月对刘某 进行考核评分，并依照出错等级分别扣除相应分数：一般错误一次扣 10 分，较重错误 一次扣 15 分，严重错误一次扣 20 分。若刘某连续 4 个月分值≦90 分或者一个月内发 生严重错误 2 次以上或一次严重错误及 2 次较重错误的，均属于不符合录用条件，公 司有权单方解除劳动合同并不用支付经济补偿金。及提交有刘某签字确认的每月的考 核评分卷，其中详细记录了刘某的工作失误情况，且刘某在最后 4 个月评分均≦90 分。 刘某称自己并不知道公司的考核标准，应认定该考核方式无效，但未提出证据反驳。 经审理认为，公司依照岗位要求对李某进行考核，经过了双方一致认可，有公司 提交的岗位职责书为证，因此公司以此为据进行考核并无不妥。李某连续 3 个月评分 均≦90 分，公司依照岗位要求认定刘某不符合录用条件，并单方解除劳动合同，符合 法律规定，无需支付赔偿金。遂裁决驳回刘某的仲裁请求。