自由工作制（弹性工作制 一． 含义： 所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间 长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代 替统一固定的上下班时间的制度 二． 发展：背景： 弹性工作制是 60 年代由德国的经济学家提出的，当时主要是 为了解决职工上下班交通拥挤的困难。到 90 年代，大约 40% 的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等 著名的大公司。在日本，日立制造所在 1988 年推行这一制度， 除生产线上的工人以外，有四万人自由地选择自己的工作时间 富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类 似的改革。我国近年来许多工厂也在试行这种制度。从 90 年 代期间，国内产业开始从制造业向服务业转变。服务业公司的 就业人数就开始大幅度增长。根据对经济的预测，服务行业就 业机会的增长还将继续。这段时间内，制造业就业水平的稳步 下降被零售业和服务业就业人数的明显上升所抵消。而非正式 员工，也更加容易在服务业中找到工作，因为服务业是劳动密 集型，而不是资本密集型产业。可以允许某些非正式的工作模 式存在。 随着信息技术的高速发展，现代社会工作方式的快速变化和 生活节奏的加快提速，传统朝九晚五的工作方式受到越来越严 峻的考验。据一项市场调查显示，国内有过半数以上的白领工 作者更钟情于不拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式，他们认 为，现代工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式 来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的 生物钟，以保证有充足的休息时间来 “降压”、“解压”，让他们 的头脑时刻保持高度的清醒。而在人力资源管理研究领域，激 励理论在实践中的应用也使这一新兴的、更适合时代发展的工 作方式 “弹性工作制”应运而生。 三． 实行自由工作制的原因： （1） 一部分劳动力现在尽力适应两种需求：要求苛刻的工 作和繁忙的私人生活。他们感觉不能平衡。他们需要 更为新颖的工作形式，一种特殊的、更为灵活的工作 时间表 （2） 很多员工的个人需要与传统的工作时间表相冲突， 如果雇主能够为这样的员工提供弹性的工作时间，你 就会增加员工生产力和员工的满意度，减少旷工和辞 职率，促进企业的发展。 （3） 弹性的工作时间可以帮助企业创建更为预约更令人 满意的工作氛围，令这种工作形式员工往往在工作时 间内更加努力效率更高，以便保持住他们颇为满意的 时间表，这种生活方式使员工的工作和生活达到平衡 状态 四：形式： （1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工 作时间（通常 5－6 小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。 （2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具 体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。 （3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、 三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省 交通费，提高公司的设备利用率 （4）雇佣非正式员工制，非正式员工，明确和公司保持暂时的 雇佣关系，他们的聘用期限根据企业需要和方便来定，工作时间非 常灵活方便。对企业来讲，雇用非正式员工也不失为一种好的降低 成本的办法。 （5）建立自主型组织结构。在这种组织结构中，为改善工作组 织，组织建立弹性作制，让员工可以自主地决定工作时间，决定生 产线的速度 （6）工作分担方案。该计划允许由两个或更多的人来分担一个 完整的全日制工作。比如，企业可以决定一周有 40 小时的工作， 由两个人来分担。其中一个人上午工作，另一个人则可以在下午工 作 临时性工作分担方案。主要在企业困难时期采用，企业用临时削减 员工工作时间的方法来对付临时解雇员工的现象出现。比如，为了 防止不得不解雇 30 名员工，企业的 400 名员工愿意每人每天只工 作 7 小时，每周拿 35 小时的工资。 （7）弹性工作地点方案。只要员工能够完成单位指定的工作任 务，以电子通讯为手段与单位沟通，单位允许员工在家里或在离家 很近的其他办公室中完成自己的工作 五：适用的工作： 一般来说， 首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考 核； 其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性 时间； 第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证； 第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水 平，而且支持这一变革措施； 最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。 由于弹性工作制 的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的 重要内容之一。 六：实行的条件及怎样执行： 实施弹性工作制的条件： 实施弹性工作制必须有良好的软硬环境的支撑。 首先，人的素质是能否实施弹性工作制的重要因素。 第二，要有良好的沟通和协调机制，避免员工们各自形成“知识 孤岛”。 第三，实施弹性工作制应有良好的物质基础设施支撑。计算机、 网络、通讯设备是知识员工交流、分享知识的重要工具。 第四，实施弹性工作制也与工作性质相关，一般来讲应该是知 识员工所从事的工作可按照一定的分工有相对的独立性。 怎样执行： 1. .让员工清楚在工作时间内要达到的目标。这种目标必须是具 体的，标明具体行动的目标这样在工作结束时就能检验 员工的工作质量。 2. 需要清楚明确一位员工在公司内的确切角色。每位职员—— 无论经理还是普通员工——都必须清楚自己和他人的预 期和责任。 3. 在员工开始按照弹性时间表工作之前你必须确定员工与公司 交流的频率和模式 4. 远程办公员工每天要有固定的工作时间。 这样员工很少出现 在办公室当中所以其他员工更希望联系他处理一些公司 事务。 七：优缺点： 优点：对企业组织的优点 1、 弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失 2、 弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现， 在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了 42%，生产率增加了 33%。 3、 弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支 出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了 50%）。 对员工的优点： （1） 员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自 由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤， 免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排 时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活 和业余爱好。 （2） 由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交 和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工 作满意度和士气。 缺点： 一，弹性工作时间计划也有其不足之处。最突出的一点是弹性 工作时间计划难于管理。尤其在工人必须互相协助才能完成工作的 较大工人群体中，这种计划可能根本就执行不了。 一，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作 进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有 特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决， 同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。 二，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、 办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的 其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就 不是一可行的方案。 三，当某些具有特殊技能或知识的员工不在现场时，它还可能造 成问题更加难以解决，或使进度延缓，同时使管理人员的计划和控 制工作更为麻烦，花费也更大。许多工作不宜使用弹性工作时间制， 例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工 四：采用弹性工作制之后，员工的精神压力实际上可能比固定 工作时期大，因为这时没有上下班之分，实质上你是处于 24 小时 待命状态，随时可能要去执行某项紧急任务，而不象以前，上下班 界定清晰，下班之后几乎是万事大吉，一身轻松 五：，它还要求企业必须有相应的考勤或其他工作时间记录手 段，而从雇员的角度来看，这些都不是什么好东西，某种程度上会 使雇员对企业的制度产生抵触情绪 在中国： （一） 全面推行弹性工作制有一定难度， （1） 首先，很显然，弹性工作制并不是对所有的行业、所 有的部门和企业里所有的员工都适合。 （2） 其次，弹性工作制归根结底是一种以人为本的管理理 念在做支撑，是企业主为了“迎合”员工的需要、满足他 们工作之外的需要而产生的。目前国内的大多数企业 的管理者还很难真正做到“以人为本”，而人才市场供大 于求的局面也使得一般企业觉得没有必要去“迎合”员工 的需要 （3） 再者，中国企业的管理者和普通员工的职业化程度有 待提高，诚信意识有待进一步加强，这些都是制约弹 性工作制发展的原因 （4） 最后，由于目前国内企业仍以传统制造行业为主，对 于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用 弹性工作制的；而机关政府等传统企事业单位的工作 环境同样不适合这种工作制度，这些人的工作都与组 织内外的其他人有关联，弹性工作制通常就不是可行 方案。 （二） 弹性工作计划之弹性雇佣制 1. 的确在中国这个人才市场供大于求，劳动者素质有 待提高，传统工作环境有待改进的一个特殊情况下， 全面实行弹性工作计划是行不通的 2. 针我国人才市场劳动力过剩的情况，企业可实行弹 性雇佣制，即工作时间均以小时计算，薪酬也以小 时计算 3. 不同企业可依自身的情况对弹性工作时间表作出调 整。