深圳市 XX 新材料股份有限公司 20XX 年经营计划书 AHR 管理中心 第 1 页 共 14 页 制定： 审核： 批准： 深圳 XX 公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人 力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在 20XX 年人力资源部将建立 健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任 职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源 部 20XX 年重点工作。 一、部门的目标及 KPI 指标 （一）20XX 年度工作目标 1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公 司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士 3—5 人）。 2、建立健全绩效管理制度，建立以 BSC 为思想，以 KPI 考核为导向的绩 效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。 第 2 页 共 14 页 3、建立 XX 干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管 理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人 才。 4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术 人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培 养。 5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍， 建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。 6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬 激励机制。 7、优化人力资源管理流程，与 IT 部门一起建立 OA 信息管理平台、HR 信息系统，现实人力资源管理信息化。 （二）20XX 年度 KPI 考核指标 指标类型 指标 财务类 指标定义及计算公式 权重 评分标准 目标值 10% 得分=人均效益/目标值*权重*100 7000 元 5% （1)-10%≤差异率≤10%为满分； -10%≤ 目 标 值 人均效益=当期销售净利润/ 人均效益 当期总人数*100% 费用预算 执行差异 差异率=（总成本-总预算）/ （2）差异率超出目标值（±10%）的绝对 第 3 页 共 14 页 率 总预算*100% 内部客户 内部客户满意度=客户满意 满意度 度评分（实际得分） 核心人才 人才招聘计划达成率=实际 招聘达成 招聘人数／计划招聘人数 率 *100% 人才结构 硕士人员占比 11%，本科人 调整达成 员占比 22%，专科人员占比 率 20% 内部运营 绩效考核 绩效考核推行达成率=实际 类 推行达成 完成绩效考核次数 /计划推 客户类 率 行绩效考核总次数*100% 管理体系 管理体系建设完成率=实际 建设推行 体系建设完成情况／计划完 达成率 成情况*100% 核心人才 员工流失率=辞职员工/员工 流失率 总数 学习成长 干部培养 合格率=实际培养合格人数/ 类 合格率 计划培养总人数*100% 10% 值，每超出 1%,扣 0.1 分，扣完为止。 ≤10% 得分=实际得分/目标值*权重*100 90 分 得分 =人才招聘计划达成率 /目标值 *权重 10% 15% 15% 80% *100 各项中单项低于 1%扣 1 分，高于 1%加 1 分 得分 =绩效考核推行达成率 /目标值 *权重 90% 90% *100 15% 得分 =管理体系建设完成率 /目标值 *权重 *100 90% 10% 得分=员工流失率/目标值*权重*100 35% 10% 得分=合格率/目标值*权重*100 90% 二、人力资源环境分析 （一）人力资源 SWOT 分析： 优势 Strength 弱势 Weakness  人力资源体系框架已初步搭建   现有人员对公司文化认同度较高，工作中想做事，愿担 乏外部招聘渠道的拓展意识。 当  部门人员工作气氛融洽，内部互动顺畅 未能满足公司快速成长过程的关键人才需求，缺  人力资源系统对公司战略管理的支持性不够  公司基础管理薄弱，造成人力资源体系工作开展 第 4 页 共 14 页 较困难。  公司职员对人力资源管理认识不够，认为人力资 源工作就是人力资源部门的事情。 机会 Opportunity  威胁 Threat 经营层高管对人力资源管理工作的高度重视和强有力的  支持  绩效管理体系的建设，将会对公司经营计划、战略目标 新能源产业为市场趋势产业,企业投入研发较大， 加剧了人才竞争，且市场目前行业人才储量较少，给 的实施起到积极的作用 关键岗位的招聘造成了很大的压力   新能源产业趋势形成，会唤起更多人才对新能源行业倾 慕  力 公司在行业中的地位显著，有利吸引人才 （二） 行业内外环境 SWOT 分析 第 5 页 共 14 页 外部环境严峻，给公司迅速扩张带来了巨大的阻 优势 Strength  弱势 Weakness 公司经历了十多年的发展及累积,在新能源材料 领域已奠定了优势地位 公司核心文化理念未贯穿到基层，员工对 公司整理战略规划认识不够 产品品质好,且具有一定优势的知名度   公司在行业地位高,影响力较大,且对行标的制 定有一定的话语权  经营层捕着商机的能力特别强,公司发展迅速  公司凝聚力特好,员工对公司忠诚度较高  公司管理基础薄弱，各项管理体系贯彻执 行力度不强  公司高绩效团队建设较弱化,职员缺乏自 动自发的工作激情,且整个团队工作效率不高。 机会 Opportunity 威胁 Threat  新能源材料的应用日益广泛,刚性需求增加;  行业宏观经济环境较好,国家政策支持力度大;  新能源行业属朝阳行业,发展优势明显;  公司在世界电池负极新能源材料的中心地位已  外部竞争日趋激烈;  市场关键性技术人才短缺,造成行业发展 的局限性. 确立 三、 人力资源工作策略、 重点工作一：绩效管理体系建设 建立以 BSC 为考核思想，以 KPI 考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡 计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公 司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目 标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的 问题与矛盾。 1、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司 及部门采用 BSC 的方式进行分解目标，个人采用 PBC 方式进行目标分解及考 第 6 页 共 14 页 核），20XX 年 1 月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。 2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式； 3、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写 20XX 年的绩效 KPI 指标；（2011 年完成总部各部门及下属公司 20XX 年年度的 KPI 指标分 解，20XX 年 1 月份完成总部所有部门季度 KPI 指标分解） 4、根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人 PBC 考核指标；（20XX 年 1 月份开展此项工作） 5、开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时间执行） 重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准 任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程 中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力 的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平； 同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工 作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法： 1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待 20XX 年按计 第 7 页 共 14 页 划 开始实施） 2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善） 3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划 根 据公司领导意见调整为 20XX 年 4 月份开始实施） 4、按计划开展任职资格评估及认证管理； 5、实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等） 重点工作三：干部管理体系 干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管 理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制 实现干部管理的科学化、规范化。 干部管理体系实施策略： 1、建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管 理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理） 第 8 页 共 14 页 2、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。 （20XX 年 4 月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结 束所有干部任职资格评估） 3、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的 完整性和组织的弹性。（20XX 年六月份做启动人才培养计划，预计 7 月份建 立干部资源池，对人才进行有计划的培养） 重点工作四：核心人才引进 工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销 管理、行政人力资源类高端人才至少 8 人。 关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提 升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在 20XX 年重要的工作之一是引进 关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下： 1、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。 渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客 户，供应商等。 第 9 页 共 14 页 渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与 2 家熟悉该行业的 猎头公司合作，挖掘公司急需人才。 渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新 能源技术人才交流会。 2、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流 程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。（①建立人才库；②建立招聘流 程信息化管理 。） 重点工作五：一体化培训管理体系 1、培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相 关考核后方可正式上岗。 2、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管 理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训