招聘流程 流程环节 1. 部门、岗位 1.1 工 作 用人部门负责 分析 需 求 1.2 拟 定 用 人 部 门 负 责 用人需求 人 1.3 审 核 人 力 资 源 部 门 用人需求 负责人 2. 渠 道 选 择 公司负责人或 授权人 2.1 用 人 用 人 部 门 负 责 部门提出 人 需求申请 2.2 核 定 人 力 资 源 部 门 计划内、 负责人 计划外招 聘及费用 2.3 分 析 公司/单位人力 招募渠道 资 源 部 门 招 聘 与方式 人员 2.3 拟 定 公司/单位人力 招聘方案 资 源 部 门 招 聘 （含费用 人员 预算） 2.4 审 批 公司/单位负责 招聘方案 人或其授权人 公司/单位人力 资源部门负责 人 2.5 发 布 公司/单位人力 招聘信息 资 源 部 门 招 聘 人员 2.6 应 聘 公司/单位人力 登记、人 资 源 部 门 招 聘 才搜索 人员 3.1 资 格 审查、初 步筛选 甄 3.2 初试 人 力 资 源 部 门 负责人 选 用人部门相关 人员 3.3 复试 公司/单位人力 工作内容 工作依据 对部门各岗位工作进行分析，确定所需 1、公司与部门目标， 岗位、人数、工作内容、任职要求、胜 部门职责； 任特征等。 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状 1、根据工作分析填写《人员需求申请 1、工作分析结果。 表》，交人力资源部门。 2、薪酬福利制度。 2、一般岗位提前 1 个月、重要岗位提前 2 个月、（员工异动后紧急补员属于计 划外招聘，需另行提交《人员需求申请 表》报送部门负责人审批）。 1、用人需求的必要性； 1、人力资源规划、计 2、需求表描述的准确性、合理性； 划。 3、需求表填写的规范性。 2、定岗、定编、工作 按上栏内容审核部门负责人以上人员的 分析。 3、薪酬福利制度。 用人需求。 提交《人员需求申请表》 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 核定计划内或计划外从内、外部人才储 《人员需求申请表》 备库查找适合需求岗位人选。 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选 1、对各种招聘渠道的 择一个或多个招聘渠道和方式。 了解，调查情况。 2、 用人需求申请表。 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方 1、用人需求申请表。 案。 2、拟定的招聘渠道与 方式。 审查专场招聘会或费用超年度预算的招 聘方案的合理性，并批示。 审查非专场招聘会或费用超年度预算的 招聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、用人需求或人才储 备的必要性。 根据既定渠道发布招聘信息 用人需求申请表。 1 、 通 过 邮 件 、 传 真 、 人 才 网 络 、 电 1、用人需求申请表。 话、现场填写应聘登记表等形式接受应 2、招聘方案。 聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方 式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多 方寻找人才。 3. 1. 1、 2.人力资源部门组织并负责综合素质测 2.用人需求申请表 评，用人部门负责专业素质测评 人力资源部门组织，主要采取面试的方 1、用人需求申请表 资源部门负责 人、用人部门/ 单位负责人或 主管领导 3.4 背 景 公司/单位人力 调查 资源部门招聘 人员 式对初试合格者进行测评，并确定重点 2、初试评价意见 候选对象。 3、公司用人标准（见 附注） 1、主要对部门负责人及以上、营销、 技术、财务等设计企业核心能力、商业 机密的方位录用候选人进行背景调查。 公司内调动且熟悉其相关背景的，可 免。 2、背景调查不合格者淘汰。 4.1 录 用 人 力 资 源 部 们 与录用候选人以电话或面对面的形式进 意向洽谈 招聘人员 行录用意向洽谈。 4.2 确 定 人 力 资 源 部 门 1、确定拟聘人员，并拟定其岗位、合 拟录用人 负 责 人 、 用 人 同期限、试用期限、试用期薪酬。公司 选 部门负责人 内调动一般不再约定试用期。 2、录用批示。 4.3 录 用 单 位 负 责 人 或 主要审查一般员工拟聘人员甄选的准确 审批 其授权人 性、并批示。 4. 董 事 局 主 席 或 主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄 其授权人 选的准确性、程序的规范性，并批示。 录 4.4 录 用 人 力 资 源 部 门 发放录用通知单或电话通知录用。 招聘人员 用 通知 4.5 体检 人 力 资 源 部 门 1、通知拟聘人选到指定医院体检，体 招聘人员 检不合格者淘汰。 2、公司内调动且能提供与新岗位要求 相应体检项目合格证明的，可不再体 检。 4.6 录 用 手续办理 4.7 入 职 面谈 4.8 入 职 培训 5.1 制 订 岗位试用 目标计划 5.2 指 导 与面谈 调查内容及合格标准： 1、证件与资料真实、 有效； 2、工作经验、技能和 业绩真实； 3、执业记录良好、无 重大不良执业记录与违 法犯罪行为； 4、根据岗位需要调查 的其他内容。 1、洽谈内容：岗位、 薪酬福利、合同期限、 试用期限与适用期薪 酬、工作环境、需要洽 谈的其他内容。 1、甄选结果、用人部 门提名、背景调查与录 用意向洽谈结果。 2、薪酬福利、合同管 理制度。 录用审批结果 1、指定医院：美年； 2、体检项目：肝功 能、乙肝两对半、胸 透、内外科常规检查以 及根据岗位需要的其他 检查； 3、体检合格标准：无 严重的传染疾病，身体 素质符合岗位要求； 4、体检费由各单位 承 担。 人 力 资 源 部 门 1、新员工提交相关资料，填写《员工 体检结果 招聘人员 基本情况登记表》。2、《入职指 用 人 部 门 相 关 引》。3、签订劳动合同。 人员 人 力 资 源 部 门 1、介绍单位、部门、岗位情况，传播 公司基本制度与企业文 负责人 公司企业文化。2、提出相关要求与希 化 用 人 部 门 负 责 望。3、解释新员工疑惑及提出的一些 人 问题。 人 力 资 源 部 人力资源部门组织负责企业文化、基本 1、企业文化、职业礼 门、用人部门 礼仪、基本制度、职业道德等综合素质 仪、职业道德； 培训，用人部门负责业务制度、流程及 2、基本制度、业务制 上岗技能的培训。 度与流程； 3、岗前业务知识与技 能培训； 4、安全质量基本知识 （生产类）。 人 力 资 源 部 根据对试用员工工作内容，拟订岗位试 1、岗位说明书。 门、用人部门 用目标计划，与试用员工一起沟通，修 2 、 目 标 计 划 必 须 具 正后确定试用目标计划。 体、可考核。 用 人 部 门 负 责 1、经常对试用员工的业务进行指导。 1、岗位目标计划书。 人 或 试 用 员 工 2、每星期至少与试用员工进行一次正 2、试用期员工在工作 的指定指导人 5. 试 用 5.3 规 划 职业生涯 5.4 试 用 期总结与 自评 5.5 试 用 期考评 5.6 考 评 结果审批 5.7 考 评 结果通知 相关手续 办理 式沟通，听取其对工作的意见与建议， 中的表现。 帮助其解决工作、生活中的困难。员工 有重大思想波动或遇到重大困难时，及 时向上级或者人力资源部门反映。 用 人 部 门 、 人 人力资源部门、用人部门指导员工制订 1、员工职业生涯规划 力 资 源 部 门 、 或修正员工职业生涯规划。 符合公司文化、单位发 试用员工。 展需求； 2、职业目标定位准 确，措施具体，可操作 性强。 试用期员工 试用期满前 8 日前（申请提前转正时提 1、根据职业化素质与 出）提交总结与自评给用人部门负责 能力模型，根据员工在 人。 试用期的优良、不良表 人 力 资 源 部 门 用人部门进行评价，试用期满前 6 日提 现及业绩实施考评。 负 责 人 、 用 人 交（提前转正的适时提交）人力资源部 2、考评结果分为以下 部门负责人 门，人力资源部门进行调查核实，并复 几种：提前转正、按时 转正、延期转正、辞 核签字。 退。 董 事 局 主 席 或 审查部门及以上负责人考评结果的客观 1、考评结果，员工表 其授权人 性，并批示。 现。 单 位 负 责 人 或 审查一般员工考评结果的客观性，并批 2、考评结果分为以下 几种：提前转正、按时 其授权人 示。 转正、延期转正、辞 退。 人 力 资 源 部 门 在员工试用期满前将适用期考评结果告 考评结果。 招聘人员 知用人部门与员工本人。 人 力 资 源 部 门 办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬 1、考评结果； 人 事 信 息 管 理 调整手续。 2、薪酬管理制度。 人员