浅论人力资源管理与企业文化的关系 企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高 目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生 存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健 康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企 业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效 从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。 一、人力资源管理的职能 现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能 。 基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的 信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成 为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发 展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在 经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提， 这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。 二、企业文化的内涵 企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在 的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企 业文化所拥有的内涵。 企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。 观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和 原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织 文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行 为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部 分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等； 还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化 的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内 部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室 用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。 企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独 特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。 另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不 一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显 深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种 企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。 三、人力资源倡导企业文化 若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、扞卫者和辅导设计者。人 力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。 1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让 文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同， 转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工 作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文 化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行 宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理 念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。 2.人力资源部门是企业文化的扞卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一 个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高 层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业 文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。 3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念 来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的 进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思 想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整 或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求， 确保企业始终能在市场中保持正确的航向。 四、企业文化指导人力资源管理 企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动 力。 1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组 织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和 胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提 高到最大。 2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他 们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念， 一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开 发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法， 那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力， 进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企 业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能 （包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺， 这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好 的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成 和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。 3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩 效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企 业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文 化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。 总之，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科 学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。