XX 技术服务有限公司 研发人员绩效管理制度 第一章 总则 第一条 制定目的 1、通过绩效管理，将研发部门和研发人员个人的工作表现与公司的战略目标紧 密地结合起来，确保公司战略快速而平稳的地实现。 2、在绩效管理过程中，促进管理者与研发之间的交流，形成良好的沟通机制， 增强企业研发实力和内部凝聚力。 3、通过绩效管理提高公司的管理水平，提升每个研发人员的工作绩效，促进公 司研发工作的快速发展。 4、通过对研发人员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为研发人员薪资 调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 第二条 考核原则 考核工作遵循以下原则； 1、以提高研发人员绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 第三条 考核用途 考核结果的应用主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配； 2、职务升降； 3、岗位调动； 4、研发人员培训。 第四条 适用范围 第 1 页 共 12 页 适用于公司研发中心的研发技术人员和研发管理人员。 第二章 绩效管理流程 第五条 绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效的实施与管理、绩效考核、绩效反 馈四项工作，是一个循环的工作流程，其主要工作事项见下图。 绩效管理实施循环图 绩效实施与管理 ·被考核者完成本职工作 ·各级考核者为被考核者提供指导和帮助 ·各级考核者观察并记录被考核者的工作 表现及完成的工作业绩 绩效计划 绩效反馈 ·告知被考核者考核结果 ·对被考核者的优点与不足 之处进行分析 ·针对被考核者有待提高的内 容制定绩效改进计划 绩效考核 第三章 考核内容和考核权重 第六条 绩效人员分类 根据研发人员所担任职务的不同，可将研发人员分为高层研发管理人员、中层研 发管理人员、基层研发管理人员及研发部门一般研发工作人员（包括技术人员、技术 工人）4 类。 第七条 考核实施主体 考核由人力资源部负责组织，督促和指导部门主管对其下属进行考核，并对考核 中出现的问题给予协调和处理。 员工类绩效考核由部门经理组织实施，中层技术管理人员类绩效考核由总监组织 实施，总监类人员绩效考核由总经理组织实施。 第八条 考核职责划分 1、成立公司绩效考核执行小组 公司绩效考核执行小组成员包括:公司董事长、总经理、财务经理、人力资源经 第 2 页 共 12 页 理。 2、绩效考核执行小组的职责 （1）最终考核结果的审批； （2）中层管理人员考核等级的综合评定； （3）员工考核申诉的最终处理。 3、人力资源部门职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）各部门进行各项考核工作的培训与辅导； （2）各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、指 导与处罚； （3）汇总考核评分结果； （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （5）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； （6）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调 动等的依据。 4、各部门负责人的职责 （1）负责本部门考核工作的整体组织及考核结果的反馈； （2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； （3）负责帮助本部门员工制定月度、季度工作计划和考核标准； （4）负责所属员工的考核评分； （5）负责本部门员工考核等级的综合评定； （6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第九条 考核关系 考核关系分为直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价。不同考核对象对应 不同的考核关系，见表 1。 表 1 考核关系表（年终考核） 考核对象 考核关系 人员分类 月度考核 季度考核 不进行 直接上级评价 高层研发管理人员 （总监级） 第 3 页 共 12 页 年度考核 直接上级、同级、 下级评价 直接上级、同级、 直接上级、同级、 下级评价 下级评价 基层研发管理人员 直接上级评价 不进行 直接上级、下级评价 一般研发人员 不进行 直接上级评价 中层研发管理人员 不进行 直接上级评价 第十条 考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核、年度考核 3 种，见表 2。 表 2 考核期及考核时间安排一览表 考核期 考核类别 考核实施时 考核结束时 间 间 年度考核 1 月 10 日 1 月 25 日 每个季度 季度考核 下个季度的 15 日之前 每个月度 月度考核 下个月度的 10 日之前 1 月 — 12 月 考核对象 所有人员 总监、部门经理 基层管理和一般人 员 第十一条 考核内容及考核权重的设置 考核内容分为工作绩效、工作能力、工作态度 3 个部分，在执行中可根据工作需 要来确定权重。 1、工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考 核： （1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的 任务绩效指标。具体应根据本单位的整体年度工作任务分解确定本部门的任务； （2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果； （3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 2、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要 的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以 下几类： （1）管理能力； （2）沟通能力（必备）； （3）判断和决策能力； 第 4 页 共 12 页 （4）计划和执行能力（必备）； （5）创新能力； （6）学习能力（必备）。 以上指标由考核部门根据实际情况选定。 3、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极 性、协作性、责任心、纪律性等考核。 第四章 考核实施 第十二条 月度考核 1、月度考核范围 月度考核对象包括基层研发管理人员、一般研发人员二类。 2、月度考核权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （1）基层研发管理人员 月度考核主要考核任务绩效，任务绩效占 100%。 （2）一般研发人员 月度考核主要考核任务绩效，任务绩效占 100%。 3、月度考核时间 次月的 1 日—10 日。 4、月度考核流程 月度考核流程： （1）上级评价 a.直接上级根据考核表就本月工作任务完成情况，与被考核人面谈，评定上月度 任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。 b.直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核 评分表》中填写考核评分部分。 c.人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给研发部门主管，主管根据 下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源管理部门。 （2）审批 人力资源部汇总所有考核结果经各考核执行小组批准后执行。 第 5 页 共 12 页 5、月度考核结果的应用 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，绩效工资的发放按照绩效考核得分的百 分数乘于当月绩效工资。 第十三条 季度考核 1、季度考核范围 季度考核对象包括高层研发管理人员、中层研发管理人员二类。 2、季度考核内容与权重 针对不同的考核对象，考核内容与权重不同。 （1）高层研发管理人员 高层研发管理人员季度考核主要考核任务绩效，任务绩效占 100%。 （2）中层管理人员 表 3 中层管理人员考核维度、权重表： 考核维度 绩效 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 （参照值）80% 管理绩效 周边同级、下级 （参照值）20% 3、季度考核时间 每个季度结束后次月的 1 日—15 日。 具体的时间安排由人力资源部门负责通知和组织。 4、季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： （1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季 度工作计划确定一起启动。 （2）制定中层研发管理人员季度工作计划，选择考核指标和权重 5、季度考核作业 （1）在季度初 5 日以内，研发管理人员的直接上级根据岗位说明书和实际工作 要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨 论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定要求达到的程度，并在任 务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季 度的工作指导和考核依据。 （2）每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程 中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。研发管 第 6 页 共 12 页 理人员直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （3）研发管理人员自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我 评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考 核直接上级评分表》一起交直接上级。 （4）上级评价 a.直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同 时讨论确定下一季度目标、计划）。 b.直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核 直接上级评分表》中填写考核评分部分。 c.有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意 见，完成评分表。 d.人力资源部统计汇总考核得分，根据被考核者的得分综合评定等级，报绩效考 核执行小组讨论确定综合评定等级。 （5）审批 人力资源部汇总所有考核结果后报绩效考核执行小组审批。 6、季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。季度考核得分 对应绩效工资，见表 4。 表 4 季度绩效考核综合得分对应绩效工资表： 项目 绩效考核综合得分 考核综合得分 100—90 分 89—80 分 对应绩效工资 79—70 69—60 分 分 59 分以下 1 ． 5 倍 绩 100% 绩 80% 绩 60%绩效 无绩效 效 效 效 工资 工资 工资 工资 工资 （季度考核在 59 分以下者列入拟淘汰人员之中） 第十四条 年度考核 1、年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 （1）个人年度考核：主要是对研发人员本年度的工作业绩、工作能力和工作态 第 7 页 共 12 页 度进行全面综合考核。年度考核要对研发人员的长期发展和能力长期表现进行评价， 在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖 金、培训的依据。公司研发人员均需进行年度考核。 （2）对新入职研发人员、调动新岗位的研发人员、在公司全年工作时间不足六 个月或有其它特殊原因的研发人员，经绩效考核执行小组批准可以不参加年度考核， 考核结果视为中。 （3）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 2、个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （1）研发人员个人年度考核和第四季度考