销售人员绩效考核方案 目 录 1. 绩效考核的定义········································3 2. 绩效考核的目的········································3 3. 绩效考核的意义········································3 4. 绩效考核原则·········································3 5. 建立科学的销售人员绩效考核的指标体系··················3 6. 绩效管理培训··········································5 7. 绩效管理沟通··········································5 8. 绩效信息的收集与分析··································6 9. 绩效辅导··············································6 一、 绩效考核的定义： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级 管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职 务所规定的职位绩效考核，以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综 合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切 实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学 性。 二、 绩效考核的目的： 1、帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进 他们的工作状况，确定他们努力方向和对他们进行培训的内容，为他们的个人 全面发展提供信息和依据。 2、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工 潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优 秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 3、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本 状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 三、绩效考核的意义： 为谈对人才配置和使用提供依据 通过绩效考核，可甄别出销售人员的优劣，推 测其发展潜能和发展趋向，确定其是否具有销售天赋，能否在未来时间内位企 业创造价值，从而为人才的配置和发展提供依据 2.激励销售人员 绩效考核可使 销售人员认清自己的优劣势，并确知自己处于何种位置，激发起上进心；加之 绩效考核与薪酬福利等相关，关系到销售人员切身利益，所以会调动其积极性， 促使其更加努力。 四、绩效考核原则： 1、有效性：全面掌握销售人员工作绩效，包括业绩、内部协调、执行力、学习 及创新等 2、 可靠性：在绩效考核中对各方资源和整个考核过程做全面地不间断的掌握 3、 反馈：将绩效考核结果反馈给被评估人，用以改善被评估人的工作作风和 了解自己的优缺点 4、 灵活性：在客观情况发生变化时，对绩效考核的指标、结果 运用做出适当 的调整 5、 公平：尽量按照已经建立起来的绩效标准进行公平的评估，而不考虑个人 差异 五、 建立科学的销售人员绩效考核的指标体系： 销售人员业绩考核包括结果考核和过程考核。结果考核就是考核销售人员工作 目标的完成情况，但单纯结果考核有许多问题，如：销售人员的业绩并不完全 取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持，区域市场潜力等影响；评 价是一个复杂的过程，难免会产生不公平；一些不能产生销售业绩但又很重要 的工作（如晨会、填写销售日报表等）销售人员不愿意去做。过程考核可以弥 补结果考核的不足，即明确规定销售人员必须履行的职责，必须做的工作，如 规定销售人员怎样拜访客户、发货、催收货款、填写销售日报表及如何使市场 生动化、查点客户库存、张贴 POP（宣传单页）等。通过一套作业制度和程序 保证销售工作的实现。企业既要考核结果，也要考核过程，二者在考核中占多 大比重则要根据企业具体的营销环境来确定。如一些企业 70％考核业绩，30％ 考核过程，以便全方位的评价销售人员的业绩。 业绩考核指标具有导向作用，只考核销售量会导致销售人员急功近利，忽 视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有负面作用。因此，要合理建 立考核指标。一般而言，企业需要考核： 1. 销售量（金额）——这是最常用的标准； 2. 毛利——销售人员为企业赚了多少钱； 3. 访问率（每天访问的次数）——考核销售人员的努力程度，但不能表示 销售的效果； 4. 访问成功率——衡量销售人员的工作效率； 5. 每工作日的平均订单数——考核销售人员的工作效率； 6. 平均订单数目——与每工作日平均订单数目结合起来考核； 7. 销售费用与费用率——衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的 比率； 8. 新客户——这是销售人员对企业的特殊贡献； 9. 客户投诉——衡量销售人员为客户服务的情况； 10.市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下 的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准） 这些指标在不同的企业中会有不同的组合和应用，要视企业的具体情况而 定。 （一）、销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为 8％，最高额度为 12％，对 于低于 8％，实行奖励，奖励比重为 50％（100%）；销售费用率在 8％－12％ 内，高于 8％，按照 50%偿付；销售费用率高于 12％，为防止业务作弊，取消 业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的 报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物 品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、 质量及增长率 （五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满 意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每 2 个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反 馈表 4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求 12 小时内回复客户投 诉意见，3 天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3 天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、 基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议 在公司推广后，取到良好效果，考虑加分 1-2，入对公司的经营有重大贡献者， 考虑予以额外奖励 （八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、 客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用 薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/ 绩效标准分，绩效考核标准分为 80 分。 六、绩效管理培训： 在实施这个绩效考核方案前，要对全体员工进行绩效考核培训，明确绩效考核 目的，明确绩效考核的实施细节和应注意的问题。 七、绩效管理沟通： 在这个实施过程前、实施中和实施完成后，都要注意绩效沟通，促进绩效 实施，注意解决问题，加大实施效果。 八、绩效信息的收集与分析： 要注意收集绩效信息，要对其进行仔细的分析，找出问题，找出原因，寻求 解决方案。 九、绩效辅导。 对销售人员的绩效考核是一个艰巨而复杂的工程，要注意每一个环节，动员 全体员工认真对待绩效考核，努力提高绩效，促进公司的不断发展壮大。要注 意绩效结果的反馈，认真分析绩效考核结果，促进公司工作效率的提高。