论销售人员的薪酬管理 摘要：众所周知，销售环节对企业的价值链十分重要，营销策略成功才能 拉动前面各环节的战略实施，为公司的营运带来动力，而销售人员作为企业销 售部门的核心力量，企业与客户之间联系的纽带，在当前这样一个经营环境多 变、客户需求日益个性化的市场上，对公司产品的推广与销售发挥着巨大的作用 销售人员的薪酬不仅仅是对销售人员工作的回报，好的薪酬管理方案会有效的 激励销售人员的工作水平，提高工作热情，给公司带来更好的业绩。 关键字：销售人员、薪酬、薪酬体系 1、 引言 有效的销售团队的薪酬管理,对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能, 实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前众多企业由于销售队伍薪酬 设计的不合理而导致了一系列问题。企业必须从企业长远发展的角度考虑,改善 销售团队薪酬设计,灵活的运用他们的奖金，从而使得销售人员达到最大限度的 激励，更好的完成业绩，制定有效的薪酬体系,使整个销售团队的效益最大化。 2、 销售工作对销售人员薪酬管理的影响 销售人员客户黎阿姐企业工作的一个重要的“窗口”，是客户与企业之间 建立联系的一个重要的桥梁和媒介，培养建设一支方向明确、士气高昂、训练有 素、经验丰富的销售人员，激发他们在合适的时间以合适的方式和合适的价格向 合适的客户提供产品，对于企业的市场竞争成败来说无疑是最为重要的挑战之 一。与其他工作相比，销售人员的工作主要具有以下几方面特征。 2.1、工作时间和工作方式灵活度很高，很难对其工作进行监督 由于外部市场环境以及客户、竞争敌手的情况时刻发生变化，因此销售工 作本身灵活度很高。销售人员的工作方式往往没有一个定式，管理部门很难对销 售人员的行为实施直接的监督和控制。销售人员往往是基于个人的知识、经验、 销售技巧开展工作的。曾经有一些公司企图用提携详细表格的方式控制销售员的 行踪，要求员工每天写明几点到几点在做什么事，这种祖发是不明智的，也是 徒劳的。销售人员为了应付检查就每周集中编写一次，把每个小时的工作天的满 满的，连主管们也怨声载道，没有时间和精力去核实，所以控制销售人员的工 作日程不宜过细。 2.2、有更多决策权 销售人员往往要独自工作，肚子寻找客户，想办法接近顾客，争取订单。 需要面对客户和竞争对手的压力，与其他部门的员工相比，工作环境复杂多变， 需要随时做出多种决策和应对措施，如价格、交货日期、付款方式、产品质量等 与顾客进行洽谈所以企业会赋予销售人员比较多自由处置的权利。 2.3、销售人员的工作业绩可以用明确的结果指标来衡量 销售人员的工作时间和工作态度以及行为等不便控制，但是其工作结果比 较容易衡量。这一点与从事日常行政工作、职能管理工作甚至技术工作的其他人 员存在相当大的差异。销售人员的工作结果可以用销售额、销售数量、市场占有 率、回款率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来衡量。这就使得对销售 人员的绩效评价自然是以结果为导向，而不是以结果为导向。 2.4、销售人员工作业绩的风险性 在销售人员的日常工作中，一个很大的挑战是应付风险和不确定性的问题。 通常情况下，他们的工作努力所获得的结果不具有一致性和持续性。有时，销售 人员能够顺利地完成甚至超额完成任务，但是在他们身上也经常发生这样的情 况，即在特定的目标上投入了大量的时间和精力，却得不到丝毫的回报，此外 不能从管理者处得到反馈、只关注结果和产出、对于如何履行职责得不到清晰的 指导、无法充分参与组织的决策制定等多方面因素，都大大增强了销售人员工作 的不确定性。 3、 有效的销售人员薪酬滚利制度设计 3.1、薪酬设计的原则 3.1.1、公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是 设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信 任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩 突出时，无论他是企业的骨干，还是一般员工，也不论他以前曾有过什么过错， 都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业作出的 贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬 水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。 3.1.2、竞争性 它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜 竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。业薪酬的 竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与 外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业 竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选 用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策 略或跟随策略。不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起 之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望通过挖到一 流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 3.1.3、激励性 企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平 应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突 出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之 间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员 到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使 本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。 具有激励性的 薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发 向上，积极进取得企业氛围。 3.2、销售人员的薪酬方案类型 3.2.1 纯基本工资制 销售人员的薪酬收入由最基本的工资构成这种薪酬模式的设计是以岗位为 基础进行的，在企业内部什么样岗位就享受什么样的工资，销售部门按岗位划 分一般可分为销售业务员、业务经理等。这种薪酬模式在我姑企业内部应用十分 广泛。 从企业的整体看，纯基本工资制的显著优点体现在以下几个方面：其一是 它能较好地体现企业内部的公平性：岗位价值是指员工取得取得一定薪酬等级 的重要依据，薪酬水平与岗位价值直接相关。纯基本工资制另一个优点是它比较 直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强、简便易行再有。纯基本工资制 的也有几个明显的缺点，其一：实行纯工资制是将员工的工作局限于详尽或粗 陋的岗位描述。其二：这种薪酬模式的另外一个缺点是对岗位评价的合理性、公 正性和准确性的要求很高。 3.2.2、基本工资+业务提成 基本工资加业务提成模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪， 同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年来核算)按照一定比例 发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取，该 提成百分比的大小通常取决于企业产品的价格、销售量以及产品的销售难易程度 等。在该薪酬模式下，销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总 额的比例非常小，约为 15%—25%。这种薪酬模式的优点体现在两个方面，一 能体现公平性：这种薪酬模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标 实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。二是激励与约束并存 企业对销售业绩较好的销售人员提供较可观的业绩提成，激励的重点是显而易 见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。指引努力方向，培育企业文化。 3.2.3、基本工资+业务提成+奖金 这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工 作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同， 业务提成侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好 处的质。同“基本工资+业务提成”模式相比，这种薪酬模式下销售人员所能获 得的业务提成额在同等条件下一般会比前一种模式小。但这种薪酬模式由于增加 了“奖金”项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归 属感增强。当然，这种薪酬模式也有一定的缺点。主要有:对销售人员的奖金考评 方面有许多非量化指标，从而容易产生很大的人为性。其说服力会受到影响。 3.2.4、纯业务提成 纯业务提成模式是指销售员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业 务提成组成。纯佣金计划的销售人员承担了所有的风险，比较适合下面的情况， 如销售人员对销售有很大的影响；要求销售人员获得的培训和专业知识很低或 中等；销售周期(从开始寻找客户到成交的时间)比较短。相对而言，这种薪酬模 式下，销售人员的业务提成比例往往是比较高的，因此激励的力度较大，但由 于其缺乏固定薪酬这一块，因此销售人员的收入缺乏稳定性，基本的生活无法 得到保障。另外，这种薪酬模式将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽 视了一些对企业非常重要但与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动， 有可能对企业的后续发展产生一定的负面影响。 4、总结 随着我国市场经济的来临，企业将越来越重视销售的作用。而如何建立一个 良好的销售人员薪酬制度，已达到最佳的激励模式，是实现企业利益最大化的 重点。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的作用，更有 激励销售人员内创造更高业工作业绩的效力。我们的应该在认真分析自身情况和 问题的基础之上，遵循薪酬管理和设计的一般原则，为营销人员设计出科学合 理的薪酬管理模式。 [1]刘昕 ，薪酬管理，北京人民大学出版社,2011.3 [2]秦昊， 销售人员薪酬设计的探讨， 现代企业文化，2010 [3] 陶鹏德，吴作民主编，营销管理，东南大学出版社，1995 年 4 月第 1 版 [4]企业员工管理方法研究组，企业员工激励方法，北京中国经济出 版,2002.10 [5]王荣奎，成功企业薪金管理制度范本，2001 年 1 月，中国经济出版 2013-2014 第一学期 《薪酬管理》期末论文 论文题目: 论销售人员的薪酬管理 课程论文评分表 时间：______年___月___日 学生姓名 苗阳 论文题目 论销售人员的薪酬管理 评价项目 权 重 学号 1007024220 专业 年级 2010 级人力资源管理 2 班 评价结果 评价内容 得分 A B C D 选题 5% 内涵明确，范围适度，针对性强。 5 4 3 2 内容 20 % 中心明确；材料真实可信，丰富翔实；内容具体充 实。 20 16 12 10 论理 30 % 论点正确，论据充分，论证科学、缜密、深刻。 30 24 18 15 结构 15% 结构严谨规范，条理清晰，布局合理，系统严密。 15 12 9 7 语言 15% 语言精炼、流畅、准确、灵活，逻辑性强。 15 12 9 7 创新