股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益 更加一致化，追求高效率的企业治理结构，以资产为纽带，把员工的个人利益 与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分 配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层 为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发 展提供动力。 一、参与分配的人员范围 （1）公司中高层管理人员（包括公司总经理、副总经理、各部门正副职） （2）或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡 献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取 "打分 制"量化确定。 分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡 献指标 （1）工龄指标 S1 S1＝T T：为员工在公司工作工龄，截至日期为 2012 年 12 月 31 日 （2）学历指标 S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为： 10（大学本科以上）、8（大学专科）、6（中专、高中） （3）职务指标 S3 S3＝∑（Pi×Ti/5） P：岗位职务系数（见表 1） Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限 表 1 岗位职务系数对应表 职务名称 级别 职务系数 总经理 1 50 副总经理 2 30 部门正职 3 15 部门副职 4 10 骨干员工 5 5 （4）业绩指标 S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分 为优、良、中、基本合格，具体定义见表 2。 分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2） 表 2 业绩指标评定等级定义 等级 优 良 中 基本合格 实际 表现 显著 超出 实际 表现 达到 或部 实际 表现 基本 达到 实际 表现 基本 达到 预期计划/目标或岗 分超过预期计划/目 预期计划/目标或岗 预期计划/目标或岗 位职责/分工要求， 标或岗位职责/分工 位职责/分工要求， 位职责/分工要求， 在主 要方 面有 明显 定义 在计划/目标或岗位 要求，在计划/目标 无明显失误 职责/分工要求所涉 或岗位职责/分工要 不足或失误 及的 各个 方面 都取 求所 涉及 的主 要方 得特别出色的成绩 面都 取得 比较 出色 的成绩 （5）特殊贡献指标 S5 根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如 下： 1、 总经理、副总经理以外人员由总经理、副总经理进行评分，取各人 评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总经理的评分权重为 60%，二位副总裁的评分权重均为 40%），具体分值及评价定义 见表 3。 表 3 特殊贡献指标评定等级定义 分值 定义 15 12 9 实际表现显著 实际表现达到或 实际表现基本达 超出预期计划 部分超过预期计 到 预 期 计 划 / 目 / 目 标 或 岗 位 划/目标或岗位 标或岗位职责 / 职 责 / 分 工 要 职 责 / 分 工 要 分工要求，在技 求，在技术、 求，在技术、市 术、市场或管理 市场或管理等 场或管理等方面 等方面为公司做 方面为公司做 为公司做出了较 出了一定贡献 出 了 重 大 贡 大贡献 献，为公司带 来了可观效益 6 3 实际表现基本 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，在技术、 市场或管理等 方面对公司的 贡献不明显 实际表现未达到 预期计划/目标 或岗位职责/分 工要求，在技 术、市场或管理 等方面未对公司 做出贡献 员工个人持股额度分配通过如下计算确定： 员工个人总分 Si=S1+S2+S3+S4＋+S5 员工持股限额 Ri=Z×（Si/∑Si） R：员工持股限额 Z：股权分配总额 零股(不足一百股)一律不派配给员工，归至预留股份。 三、期权的行使 员工获得公司股份期权后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期权行 使条件的前提下方可行使其期权： 1、员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好； 2、员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象 之重大失误发生； 3、公司或部门当年无亏损； 4、符合期权行使的时间限制； 5、其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法 行使。 五、兑现时间 为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者 的一般任职期限，股份期权一般在 3 年内兑现完毕，建议公司按加速方式进行 行权，时间安排可按如下时间表。个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执 行。 年份 兑现比例 表 4 股份期权兑现时间表 1 2 30% 30% 3 40% 同时，公司将对持股人在兑现期进行考核，在此期间若业绩下降，可酌情 调整兑现比例（正负 10%）。 这种安排的理由在于： 1、随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不 对称可能带来的风险； 2、鼓励中长期行为。 把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的风 险。员工的股份期权将用 5 年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比例增加，如 果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得的期权将减少，未 来收益也将减少，反之亦然。