企业人力资源部培训模板 胜任力模型搭建与运用 Competency model building and application 报告人：稻壳儿 20XX 年 XX 月 目录 1 企业经营与人才经营 Enterprise management and talent management 3 岗位胜任力模型建立 2 岗位胜任力模型概述 4 岗位胜任力模型应用 Overview of post competency modelt Establishment of post competency model Application of post competency model 第一单元 企业经营与人才经营 Enterprise management and talent management 人力资源为什么是企业第一资源 从生产的角 度出发 质量靠技术 企业靠产品 产品靠质量 技术靠人才 创新靠人才 经营靠决策 从经营的角 度出发 企业靠经营 决策靠创新 企业可持续发展的两条价值链 > 顾客忠诚 > 顾客满意 > > > 企业的可持 续性发展 经营客户 > > 创造价值 > 带来利益 > 优异的产 品与服务 > > 员工满 意 > 员工生产 率与素质 > 经营价值链 >人力资源产 品服务提供 > 满足需求及 价值实现 > 经营人才 > > 人力资源开 发管理系统 员工专长技能与企业的核心能力 核心能力 构建基于核心 竞争力要求的 战略目标 员工素质模型 核心专长与技 能 ( 研发 \ 生 产 \ 营销 \ 财 务 \HR 等 ) 企业需要什么样的人才 以下为企业通用的素质模型，一般选择五个素质进行评估 学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向 沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直 第二单元 岗位胜任力模型概述 Overview of post competency modelt 能力的概念 素质冰山模型 1 、水下部分 , 通常称 为潜能 2 、从上到下的深度不 同 , 则表示被挖掘与感 知的难易程度不同 3 、水下越深 , 通常越 不容易被挖掘与感知 . 水上表象部分 , 即人的 知识与技能 , 则易于被 感知 4 、能力的内容包括水 下的潜能部分 , 还包括 水上 , 人的知识与技能 部分 表象的 技能知识 潜在的 ① 角色定位、价值观 ② 自我认知 ③ 品质 ④ 动机 能力的投入产出模型 合适的能力 = （强动机 + 合适的个性与价值观 +…+ 必备的知识与技能） 高绩效（做了什么） = 合适的能力（适合做什么） + 有效的行为方式（怎么做） 能力 ① 知识技能 ② 社会角色 ③ 自我形象 ④ 个性 ⑤ 动机 行动 ① 特定的行 为方式 绩效 ① 产品质量 ② 客户满意度 ③ 新技能的掌 ④ 握程度等 2016 2016 2016 投入 过程 产出 岗位胜任力的定义 • 胜任力概念 : 真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。 1 2 3 胜任力是隐藏 在表象背后的 深层次特征 胜任力是真正 区别生活成就 或工作业绩方 面优劣的个人 特征 胜任力是刚性 不变的 胜任力模型的作用与价值 推动组织实现战略目标 人力资源甄选 资格评价体系 建立基于责任 的工作文化 明确 责任 定位 明确 责任 后果 基于责任 与结果的 薪酬体系 基于责任 / 目标的绩效 管理体系 组织学习 人力资源能力 / 素 质 职位 / 岗位 分类 胜任 能力 标准 有效任 用员工 员工职业 生涯发展 岗位胜任能力模型与人力资源管理关系 培训与开发 招聘与配置 根据能力模型，组织培 训和职业发展设计，从 而加强企业的核心竞争 力 通过对员工关键行为表 现的评估，确保其具备 期望的岗位胜任力 岗位胜任 能力模型 薪酬与晋升 绩效管理 员工的薪酬以及升职应 基于能力与业绩评估结 果 评估员工是否达到胜任 力模型设定的行为表现 “目标” 岗位胜任力模型基本框架 公司战略目标 岗位职责要求 企业对员工的 通用要求 卓越企业对员 工的要求 员工岗位 胜任力 第三单元 岗位胜任力模型建立 Establishment of post competency model 胜任能力模型研究方法六步骤 2 1 4 6 第 12 步 第 12 步 第 12 步 选取标 准样本 分析数据信 息，建立胜 任能力模型 应用胜任 能力模型 3 第 12 步 第 12 步 定义绩 效标准 收集数 据信息 5 第 12 步 验证胜任 能力模型 胜任力建模流程 模型建立主要分为：信息搜集阶段、模型设计接单、模型验证阶段 职位 确定分析 确定 高绩 效标 准 确定员工绩效 ） （高、中、低 访谈调研 比较分析 素质类别 素质排序 第四单元 岗位胜任力模型应用 Application of post competency model 胜任力模型应用的三大系统 建立胜任素质模型 1 在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要 求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要 的胜任素质 建立测评系统 2 根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断 个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析 流程等） 建立应用体系 3 根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照 胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材 料等） 胜任素质模型在岗位的应用 岗位要求与能力素质有机结合 岗位要求： 胜任素质 : 通过统一规范的岗位描 述说明，确定该岗位的 职责范围和具体工作要 求 规范员工在品德、知识 和能力等方面的行为表 现 支持管理业务 : 胜任素质模型作为人力资 源管理的一个基础建设来 支持人力资源管理业务。